El Reial Decret-Llei 18/2020 va prorrogar la vigència dels ERTOs per força major aprovats per causa relacionades amb la propagació de la Covid-19 fins el proper 30 de juny però cal pensar que, superada aquesta data, alguns dels ERTOs sol·licitats podrien donara pas a acomiadaments col·lectius, tot i les clàusules de salvaguarda de l'ocupació.
Des de l'inici de l'estat oficial d'alarma sanitària, més de 130.000 empreses han cessat la seva activitat i el nombre d'afiliats a la Seguretat Social s'ha reduït en una xifra propera al milió de persones. Tot i les mesures adoptades per tal que les empreses afectades per la present situació recorrin a la suspensió de contractes o la reducció de jornades de treball en comptes de l'extinció de llocs de treball, durant aquest període de tres mesos han estat molts els treballadors i treballadores que han patit acomiadaments (mai prohibits, tot i que això fos el que es traslladés a l’opinió pública) o han vist finalitzats els seus contractes prematurament. Una situació que, sens dubte, es pot accentuar a partir del 30 de juny, quan finalitza el període de pròrroga dels ERTOs sol·licitats per força major com a conseqüència de l'afectació de la pandèmia sobre l'activitat de les empreses.
És possible aplicar un acomiadament col·lectiu a la finalització d'un ERTO?
Sí, les empreses que hagin demanat un ERTO podran instar un acomiadament col·lectiu quan aquest decaigui a partir del 30 de juny. Això sí, ja no són aplicables cap de les mesures excepcionals aprovades per agilitzar el procés de suspensió o reducció de jornada durant l'estat d'alarma i, per tant, l'acomiadament col·lectiu haurà de sotmetre’s a la normativa vigent tant a l'hora de la seva justificació com en tot allò referent al procediment, que ja no serà abreujat ni simplificat.
Cal recordar que la jurisprudència de Tribunal Suprem ha remarcat en més d'una ocasió que la causa invocada per efectuar un acomiadament col·lectiu no pot ser la mateixa que va substanciar anteriorment un ERTO de reducció o suspensió de jornada. Per tant, s'exigirà sempre causa diferent, o que l'empresa pugui provar que existeix un agreujament de la situació que no pot ser corregida limitant-se a reduir o suspendre jornades.
Quan és obligat tramitar els acomiadaments com col·lectius?
L'empresa que pretengui extingir una pluralitat de llocs de treball estarà obligada a fer-ho mitjançant el procediment d’acomiadament col·lectiu sempre que:
a) afecti almenys a 10 treballadors en empreses amb menys de 100 treballadors
b) afecti el 10% de la plantilla quan l'empresa ocupi entre 100 i 300 treballadors
c) afecti a un mínim de 30 treballadors si la plantilla està integrada per més de 300 treballadors
A banda d'aquests llindars mínims d'afectació, també s'hauran de tramitar com acomiadaments col·lectius aquells supòsits en què:
d) S'arriba a l'afectació anterior en un únic centre de treball, sempre que en el mateix es faci servir a més de 20 persones. Així, per exemple, imaginem que una empresa amb 300 treballadors repartits en dos centres de treball (un amb 200 empleats i un altre amb 100) pretén acomiadar 14 treballadors del centre en el qual ocupa a 100 persones. Atenent a la norma anterior, semblaria que l'acomiadament no és col·lectiu per no assolir l'afectació de 30 persones. Però atès que els acomiadaments se circumscriuen a un sol centre amb 100 treballadors, l'acomiadament ha de ser col·lectiu pel fet de superar el 10% d'afectació sobre la plantilla i donar feina a més de 20 persones.
e) Si l'extinció afecta la totalitat de la plantilla quan l'empresa cessi en la seva activitat i tingui més de 5 treballadors.
En tots els supòsits esmentats, si l'empresa ha tramitat de forma individual les extincions contractuals tot i que pel volum d'afectació hauria correspost articular-les a través del procediment (i les garanties) de l'acomiadament col·lectiu, aquestes han de ser considerades nul·les.
Igualment, són nul·les les extincions per causa objectiva si l'empresa efectua acomiadaments individuals repartits en períodes successius de 90 dies amb l'objectiu de no superar els esmentats llindars d'afectació i, d'aquesta manera, sostreure’s a l'obligació de realitzar un acomiadament col·lectiu.
Sobre aquesta qüestió, és important recordar que la nul·litat d'un acomiadament comporta la readmissió en el lloc de treball i el pagament per part de l'empresa dels salaris deixats de percebre des del moment de l'extinció fins al moment de l'efectiva reincorporació.
La importància de el període de consultes i el deure de negociar "de bona fe"
L'empresa que pretengui efectuar un acomiadament col·lectiu està obligada a obrir un període de consultes o negociació amb els representants dels treballadors durant un període que no excedeixi els 30 dies naturals o 15 dies en cas que l'empresa ocupi menys de 50 treballadors.
El període de consultes no és en absolut un tràmit. Durant aquest temps dedicat a la negociació, l'empresa haurà de facilitar tota la informació necessària per justificar la seva postura i abordar de bona fe la possibilitat de reduir l'afectació de l'expedient o acordar les mesures necessàries per atenuar els efectes dels acomiadaments (pla d'acompanyament social, millora de les indemnitzacions, recol·locacions ...). El requisit de "bona fe" no és una abstracció genèrica. Una actitud de manca de diàleg, insuficiència de la informació facilitada als representants dels treballadors o negativa a considerar possibles alternatives als acomiadaments pot ser considerat un incompliment del deure de "negociar de bona fe" per part de l'empresa i servir de causa per exigir la nul·litat del procediment.
Impugnació de l'acomiadament col·lectiu
Finalitzat el període de consultes, l'empresa disposarà de 15 dies per traslladar els representants dels treballadors i a l'Autoritat laboral el resultat del procés de negociació, tant si s'ha arribat a un acord entre les parts com si no ha estat així. En aquest darrer cas, en absència d’acord, l'empresa imposarà la seva decisió. Sobrepassar aquest període de 15 dies suposa la caducitat del procediment.
L'acomiadament col·lectiu podrà ser impugnat per la mateixa autoritat laboral en cas que l'acord assolit amb els representants dels treballadors es consideri que vulnera drets o ha estat assolit mitjançant frau, dol o coacció per part de l'empresa. Els representants dels treballadors també podran impugnar-lo en cas de desacord (per exemple, si consideren que no s'acredita la causa econòmica invocada o per vulneració del deure de negociar de bona fe, etc.), amb la conseqüència de paralitzar qualsevol impugnació individual per part dels treballadors fins que no es resolgui la impugnació dels representants legals.
Reposició de la prestació per desocupació
És important recordar que alguna de les mesures adoptades per pal·liar l'impacte de la propagació de la Covid-19 sobre l'ocupació tenen relació amb la prestació per desocupació. Així, el RD-Llei 8/2020 de 17 de març va establir que els treballadors afectats per ERTEs derivats de la situació d'alarma sanitària podien accedir a la prestació contributiva per desocupació fins i tot en el supòsit de no tenir els períodes mínims de cotització exigits ordinàriament per accedir-hi i, addicionalment, que el període de la suspensió del contracte o la reducció de la jornada durant el qual estiguin percebent aquesta prestació no computarà a efectes de consumir els períodes màxims de percepció legalment establerts.
Això vol dir que els que havent estat afectats per un ERTO hagin percebut la prestació per desocupació sense complir amb els requisits de cotització exigibles, perdrien el dret a percebre-la en cas de veure abocats a l'atur amb posterioritat a la finalització de l'estat d'alarma. En paral·lel, no es descomptarà el temps de prestació percebut com a conseqüència d'un ERTO vinculat a la Covid-19 a les persones que hagin generat el dret a percebre la desocupació. És a dir, si perden la feina després de la finalització de l'estat d'emergència, accediran a la prestació tal com ho haguessin fet i durant el mateix temps màxim de no haver-se vist afectats per un ERTO causat per la pandèmia.
