Ara que moltíssimes persones es veuen obligades a treballar des de casa per raons de prevenció i salut pública o per fer-se càrrec de la cura dels nens que no poden acudir a l'escola, aprofitem per aclarir alguns conceptes bàsics i essencials en relació a aquesta modalitat de prestació laboral.
La situació d’excepcionalitat provocada per l’extensió del coronavirus i l’augment del nombre d’afectacions ha fet que moltes persones es vegin abocades o hagin optat per acollir-se a modalitats de feina distància. D’una banda, tant el Ministeri de Treball com la Generalitat a través del Consell de relacions Laborals i les autoritats sanitàries han traslladat a les empreses la petició que s’adopti el teletreball com a mesura preventiva mentre que, d’altra banda, el treball a distància ha esdevingut per a molts progenitors una veritable necessitat per fer-se càrrec de la tutela de la seva mainada davant el tancament de centres escolars.
És obligatori el teletreball?
De forma general i habitual, la normativa laboral especifica que les empreses no poden imposar unilateralment als seus treballadors i treballadores l’obligació de treballar a distància. De fet, ni tan sols poden fer-ho activant el mecanisme previst per a accionar modificacions substancials de les condicions de treball o mitjançant acord o pacte col·lectiu. Per tant, en aquells supòsits en què el treball a distància no ha estat contractualment contemplat, l’empresa hauria d’assolir un acord individual amb els treballadors i comptar amb el seu vistiplau.
Ara bé, cal tenir present que en la situació d’emergència de salut pública que actualment vivim, considerem que les empreses que estan oferint als seus treballadors l’opció del teletreball estan actuant de forma conseqüent amb la seva obligació legal de vetllar per la seguretat i la integritat física dels seus treballadors.
En qualsevol cas, és convenient que l’acord per teletreballar durant el període que es consideri necessari es formalitzi per escrit i quedi constància de l’acord assolit.
Puc demanar-ho jo si l’empresa no ho ofereix?
L’opció de treballar a distància també pot ser activada per part del propi treballador, doncs forma part del ventall d’opcions atorgat per la recent modificació de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors per a l’adaptació de jornada i de les formes de treball. En aquest cas, abans de fer-se efectiva, la mesura també requereix de l’acord entre el treballador que sol·licita treballar a distància i la seva empresa que, tret de causa justificada, ha d’acceptar la petició. En cap cas, l’empresa pot limitar-se a denegar-la sense argumentar i fonamentar la impossibilitat d’atendre la petició que li ha estat traslladada. La normativa vigent estipula que l’empresa disposa d’un període màxim de 30 dies per negociar amb el treballador que ho demana i traslladar la seva resposta però entenem que la situació d’excepcionalitat derivada de l’expansió del coronavirus fa inviable l’esgotament d’aquest període.
Treballar des de casa afecta la meva retribució?
No hauria de fer-ho tot i que, en alguns casos, determinats plusos destinats a compensar els desplaçaments es podrien deixar de percebre en desaparèixer temporal i justificadament la causa que els origina.
Com afecta a la jornada de treball i altres drets?
El treball a distància només té la particularitat respecte altres formes de prestació laboral de desenvolupar-se en un espai diferent a la pròpia empresa. No suposa cap reducció ni minva pel que fa als nostres drets ni a l’obligació de registre i control de la jornada. De fet, el control de l’empresa sobre el temps de treball forma part del seu deure integral de protecció de la salut del treballador i té l’objectiu de vetllar pel compliment dels terminis legals en relació a la durada màxima de la jornada i respecte els períodes obligats de descans dins la jornada diària i entre jornades. Per tant, l’empresa està obligada a registrar la jornada realitzada i totalitzar-la a efectes de còmput global del temps de treball i càlcul de la retribució. Sobre aquesta qüestió, cal tenir present que el fet que el treball es desenvolupi en un espai d’especial rellevància pel que fa a la protecció del dret a la intimitat com ho és el propi domicili, provoca que la facultat de control per part de les empreses tingui uns límits més estrets que no pas quan la feina es desenvolupa en les instal·lacions de l’empresa. Tot i així, el criteri seguit pels tribunals és que el control de paràmetres com ara la connexió a internet o l’activitat desenvolupada a través d’intranets o plataformes telemàtiques propietat de l’empresa no suposen una vulneració d’aquesta intimitat i esdevenen instruments vàlids per controlar que la persona que teletreballa està complint de forma efectiva amb les seves obligacions contractuals.
Per últim, recordar-vos que és obligació de l’empresa proveir els seus treballadors i treballadores de tots els mitjans necessaris per desenvolupar correctament les seves tasques, incloent-hi aquell equipament destinat a protegir la seva salut i complir amb les determinacions de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.
