Us oferim respostes breus a les 10 preguntes que de forma més freqüent ens heu plantejat en relació al coronavirus i les relacions laborals, incloent-hi la qüestió de les baixes mèdiques, les suspensions temporals de contracte, etc.
· Quina és la meva situació si estic obligat a quedar-me a casa per haver estat contagiat o, preventivament, pel fet d'haver estat en contacte amb persones de risc?
En aquests casos, no hi ha dubte. Es considera en situació d'incapacitat temporal (baixa mèdica) assimilada a accident de treball a tothom que estigui obligat a romandre en aïllament per indicació de les autoritats sanitàries, ja sigui per raó de malaltia o pel risc de desenvolupar-la per haver estat en contacte amb persones malaltes.
Això significa que la persona no està obligada a prestar servei i que té dret a percebre el 75% de la seva base reguladora des del primer dia de baixa mèdica. A diferència del que és habitual, en aquesta ocasió serà el Servei Públic de Salut qui s'encarregarà d'emetre aquesta baixa per contingència professional. Per tal de fer-ho, recomanem que truqueu al 061 i demaneu instruccions.
· De quants dies disposo per lliurar la comunicació de baixa a l'empresa?
El termini és de 3 dies i no cal fer-ho presencialment, es pot enviar per qualsevol altre mitjà telemàtic (correu electrònic, fax, etc.).
· I si tinc la meva residència a una zona sotmesa a aïllament i no em puc desplaçar fins al meu centre de treball?
Aquesta és una situació que actualment encara no està ben definida i que esperem sigui defintivament clarificada en els propers dies. De moment, la nostra opinió és que les persones que es troben en zones d'on s'impedeix la sortida per raons de salut pública com ara succeeix a Igualada i altres municipis de l'Anoia i que no tinguin possibilitat de treballar a distància han de ser considerades en situació d'incapacitat temporal assimilada a accident de treball. És a dir, en idèntiques condicions a les persones a qui les autoritats sanitàries impedeixen sortir de casa per malaltia o prevenció.
En qualsevol cas, de no considerar-se situació d'incapacitat temporal, les empreses haurien de tramitar un procediment de suspensió de contractes atesa la imposició per part de les autoritats de la impossibilitat d'anar a treballar.
Considerem que, en cap cas, aquesta no seria una causa justificada d'acomiadament.
· Què he de fer si en el meu centre de salut no estan en disposició de donar-me la baixa per confinament com a conseqüència, per exemple, del volum de feina dels facultatius que m'haurien d'atendre?
Per tal d'evitar al màxim els desplaçaments innecessaris i el contacte social, així com no col·lapsar les instal·lacions sanitàries, tant l'atenció mèdica com el seguiment preventiu o l'emissió de les baixes es pot fer per via telefònica. Truqueu al 061 i exposeu la vostra situació.
· Una empresa pot acomiadar un treballador que resideix en una zona sotmesa a confinament per no acudir al centre de treball?
No, no pot fer-ho. La inassistència no és atribuïble a la voluntat del treballador sinó derivada d'una força major i en compliment d'un mandat de les autoritats. A més a més, no ens trobem davant una situació irreversible en què el treballador es vegi impedit de forma permanent per acudir al seu centre de treball i seguir prestant serveis com venia fent-ho. En tot cas, l'empresa afectada per un volum d'absències que impedeixi la continuïtat de la seva activitat, pel tancament imposat per les autoritats o per manca de subministraments podrà instar la suspensió dels contractes de treball mitjançant, segons les circumstàncies, un Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació per força major o per causa econòmica, tècnica, organitzativa o de producció.
Durant el temps de suspensió del contracte, el treballador té dret a accedir a la prestació d'atur.
· Si no estic malalt ni obligat a confinament per les autoritats laborals puc negar-me a acudir a la feina?
No pots fer-ho, seria una inassistència injustificada al lloc de treball i podria donar origen a sancions d'ordre laboral o, fins i tot, l'acomiadament per raons disciplinàries.
Tot i així, cal recordar que tant l’article 21 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals com el 19 de l'Estatut dels Treballadors reconeix el dret als treballadors a paralitzar la prestació laboral quan considerin que les condicions de treball són perilloses. Per tant, es possible negar-se a treballar en aquelles circumstàncies en què es consideri que existeix un «risc greu i imminent per a la salut». La mateixa facultat de paralització de l'activitat la tenen els representants dels treballadors i els delegats de prevenció però cal estar en disposició d'acreditar que existeix aquest risc imminent i greu i que l'empresa no està adoptant les mesures necessàries per prevenir-lo i protegir els seus treballadors. En cas contrari, si es comprova que s'ha actuat amb negligència o mala fe a l'hora de paralitzar l'activitat, aquesta forma de procedir podria ser objecte de sanció.
Malgrat la interpretació que cal fer del concepte de “risc greu i imminent” ha de ser restrictiva, des de les autoritats, incloent-hi el Ministeri de Treball, s'ha especificat que ateses les circumstàncies, la possibilitat de contagi i les conseqüències del virus, aquesta situació de risc existeix.
· L'empresa pot obligar-me a teletreballar? Jo puc exigir-ho?
No, cap de les dues parts pot imposar a l'altra l'opció del teletreball. Ni l'empresa ens pot obligar a fer-ho ni nosaltres estem en disposició d'exigir-ho. El teletreball requereix sempre i en qualsevol circumstància l'acord entre les parts. En aquesta ocasió, però, considerem que l'excepcionalitat de la situació que vivim i atenent al fet que totes les autoritats competents estan instant reiteradament a adoptar rutines de treball a distància, tant les empreses com els propis treballadors han de fer tot el possible per adaptar la seva modalitat de prestació laboral i fer-ho, sempre que es pugui, des de casa.
Sobre les particularitats del treball a distància, podeu obtenir més informació en aquest article (https://www.cronda.coop/Actualitat/Articles/Teletreball-algunes-coses-que-ens-conve-saber) però és important recordar que és responsabilitat de l'empresa proveïr de tots els mitjans necessaris per poder desenvolupar de forma correcta i segura el nostre treball des de casa. El teletreball no afecta ni redueix cap dels nostres drets laborals reconeguts, no altera la jornada ordinària de treball i no ha de suposar reducció salarial, amb l'excepció d'alguns plusos destinats a compensar despeses de desplaçament o transport que es podrien deixar de percebre.
· Em poden obligar a fer vacances o utilitzar dies de lliure disposició o assumptes propis?
L'empresa no pot obligar-nos a fer-ho. El període de gaudi de les vacances és fruit de l'acord entre les parts. Per tant, l'empresa no té dret a obligar-nos a fer vacances i en cas de fer-ho teniu dret a acudir a Inspecció de Treball i denunciar-ho o, fins i tot, impugnar judicialment aquesta decisió.
· Què puc fer si he de quedar-me a casa per cuidar els nens i no puc teletreballar?
Si no podem teletreballar i no estem en disposició d'accedir a una baixa mèdica per alguna de les raons abans exposades, encara disposem d'alguns mecanismes per mirar d'adaptar la jornada laboral a les nostres necessitats presents. En aquest sentit, l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors ens permet sol·licitar a l'empresa l'adaptació de la nostra jornada per raons de conciliació familiar sense necessitat de reduir-la ni, per tant, experimentar minva salarial. La possibilitat d'adaptació ens permet demanar, per exemple, adscriure'ns a un determinat torn de treball que sigui compatible amb les nostres necessitats, teletreballar, etc. Es tracta d'una petició que l'empresa, si existeix causa justificada, pot denegar. Tot i així, en l'actual situació, resultaria molt discutible que l'empresa ens pugui denegar la nostra petició si la negativa no està inqüestionablement fonamentada.
Una segona opció seria la reducció de jornada per guarda legal, que ens permetria reduir el nostre temps de treball entre 1/8 de la nostra jornada i un màxim del 50%, amb reducció proporcional de salari. Aquest és un dret que ens empara i l'empresa no pot negar-se a acceptar la reducció, encara que, en determinats casos, pot negar-se per raons organitzatives a acceptar l'horari de treball que nosaltres proposem.
És molt habitual que els convenis col·lectius incloguin disposicions que regulen amb més detall les condicions del gaudi del dret a reduir la jornada laboral i, per tant, convé consultar-ho detingudament.
La tercera opció, per a qui tingui possibilitat de fer-ho i estigui en disposició, és sol·licitar una excedència. Si no existeix raó de malaltia, aquesta excedència hauria de ser considerada voluntària i comporta, lògicament, la pèrdua del salari durant el període d'excedència. En tractar-se d'una excedència voluntària, tampoc obligaria a l'empresa a reservar-nos el mateix lloc de treball que veníem ocupant sinó tan sols i, durant el primer any d'excedència, un del mateix grup professional o equivalent. Atenent a aquest fet, és molt important que a l'hora de sol·licitar la vostra excedència arribeu a un acord amb l'empresa que us atorgui plenes garanties de reserva del lloc de treball i evitar ensurts en el futur.
· Com he d'actuar en cas que la meva empresa hag decidit suspendre el meu contracte?
És previst que en els propers dies es dicti una nova regulació d'urgència referida a aquest supòsit per tal d'adaptar a la situació d'urgència del moment present els mecanismes d'accés per a les empreses a la suspensió de contractes, especialment pel que fa als terminis i tràmits. De moment, a l'espera d'aquesta nova regulació, cal saber que la suspensió temporal de contractes pot ser instada per les empreses amb independència del nombre de treballadors que afecti i pot pot suposar la reducció de jornada entre un mínim del 10% i un màxim del 70%, acumulable en períodes diaris, setmanals, mensuals o anuals. És a dir, es podria reduir la jornada a raó d'un 12% de la jornada màxima anual i acumular-la per suspendre el contracte durant els propers 30 dies. Durant el període de suspensió, els treballadors afectats tenen dret a percerbre la prestació d'atur.
Els expedients de suspensió temporal es poden activar per raons de força major si l'activitat de l'empresa es veu paralitzada per ordre de les autoritats competents o si el volum d'absentisme és tal que impedeix l'activitat empresarial. En aquest cas, requeriria d'autorització per part de l'Autoritat Laboral que ha de constatar l'existència de la força major invocada.
En la situació actual, les empreses també poden acudir a la suspensió temporal si es veuen afectades de forma indirecta per la crisi sanitària com ara, per exemple, en cas de veure impossibilitat el subministrament dels materials que requereix per a la seva activitat o per una devallada sobtada i intensa de la demanda. En aquests casos en què la suspensió és per causa econòmica, tècnica, organitzativa o de producció, l'aprovació de l'expedient requereix de l'existència d'una negociació i període de consultes amb els representants dels treballadors i els terminis són considerablement més dilatats que en el supòsit de força major.
.........................................................................
Totes aquestes respostes són, necessàriament, genèriques i poc detallades. Si us plau, en cas que tingueu dubtes o us trobeu afectats per aquesta o altres situacions, us recomanem que busqueu assessorament amb advocats i advocades de la vostra confiança.
Si voleu contactar amb nosaltres, podeu fer-ho a través dels telèfons dels nostres despatxos que trobareu en aquesta pàgina
