Grans empreses han anunciat la intenció de crear un passaport sanitari o serològic destinat a conèixer quins empleats han desenvolupat anticossos enfront del Covid-19 i poden treballar sense suposar un risc per a la resta. Una mesura que considerem vulneradora del dret a la privacitat i la intimitat i que obre la porta a pràctiques discriminatòries.
La idea no difereix massa del passaport serològic implementant a països com la Xina o Corea del Sud però traslladada a la realitat de grans empreses que pretenen sotmetre les seves plantilles a reconeixements mèdics destinats a comprovar qui ha desenvolupat anticossos enfront del coronavirus i qui, per contra, no ho ha fet i presenta major risc de ser contagiat i emmalaltir.
La lògica invocada per aquestes empreses és la de respondre a la seva obligació de vetllar per la seguretat i salut dels seus empleats, tal Ii com estableix la Llei de Prevenció de Riscos Laborals. En aquest sentit, s'argmenta que a través d'aquestes proves es podria impedir que reprenguin la seva activitat laboral els treballadors més vulnerables davant l'amenaça del coronavirus. Però és evident que la iniciativa del passaport sanitari representa una amenaça per a la privacitat i el dret a la intimitat que pot obrir la porta a pràctiques de discriminació que no poden trobar justificació en la voluntat de protegir la salut.
"Ens trobem davant d'una col·lisió de legitimitats", explica Miguel Arenas, advocat expert en salut laboral. "D'una banda, les empreses tenen l'obligació de preservar la integritat física de les seves plantilles -prossegueix l'advocat- però de l'altra, la informació relativa a l'estat clínic i de salut són objecte del màxim grau de protecció legal i les empreses no poden disposar d'ella a voluntat ni tenir accés a unes dades que poden servir a finalitats molt diferents a la protecció de la salut laboral".
Voluntarietat de les revisions mèdiques i voluntarietat condicionada
De forma general, la submissió a les avaluacions periòdiques de salut té un caràcter estrictament voluntari. No obstant això, aquesta afirmació admet matisos en alguns casos i contempla excepcions. Així succeeix, per exemple, amb determinats col·lectius laborals molt específics com els treballadors de centrals nuclears o els pilots d'aeronaus comercials. Però a més a més, el Tribunal Suprem ha anat creant doctrina sobre l'anomenada "voluntarietat condicionada" en el sentit d'identificar supòsits en què les empreses poden imposar la realització d'avaluacions mèdiques i, per tant, limitar la potestat dels treballadors per negar-se i protegir la seva intimitat. D'aquesta manera, el TS ha argumentat en diverses ocasions que "el dret del treballador afectat a negar-se al reconeixement cedeix i acaba allà on comença el risc greu per a la vida, la integritat i salut de tercers que no es poden veure's afectats per la indolència del treballador reticent". Un raonament que el TS ha ampliat per acollir el risc per a la pròpia salut del treballador que es nega a sotmetre's a reconeixement mèdic.
Això sí, per tal que la facultat de l'empresa pugui imposar-se a la voluntarietat del treballador, cal que el reconeixement mèdic sigui l'única manera d'avaluar el risc per a la salut de treballador en qüestió o de tercers. Ni tan sols n'hi ha prou que sigui la manera més adequada o convenient, sinó que ha de ser, insistim, l'única manera, sense alternativa possible. "Les excepcions a la voluntarietat -aclareix el lletrat de Col·lectiu Ronda- s'han d'interpretar de manera molt restrictiva i així ho ha afirmat el mateix Tribunal Suprem, que considera insuficient la invocació genèrica per part de l'empresa de la conveniència de realitzar l'avaluació mèdica sobre la base de l'obligació de protecció que ostenta respecte al treballador i tercers. Per passar per sobre de la voluntat del treballador i del seu dret a la intimitat i privacitat, s'ha de provar l'existència d'un risc greu i objectivable que justifiqui la imposició del reconeixement mèdic ".
En tot cas, la realització d'aquestes proves mèdiques ha d'anar a càrrec dels serveis externs de vigilància de salut i les empreses no han de rebre informació sobre el treballador més enllà de la qualificació general d'aptitud per a la prestació laboral o les recomanacions necessàries d'adaptació del lloc de treball que es considerin necessàries. "Aquest marc legal -apunta Miguel Arenas- exclou la possibilitat de realitzar els passaports sanitaris proposats per algunes empreses en els termes que s'han vingut plantejat i encara menys, la idea apuntada en alguns mitjans de què es pogués ampliar el control de la salut a la família i a l'entorn dels treballadors, la qual cosa és una barbaritat ".
Protegir la salut en l'entorn laboral
"Els tests serològics que es realitzaran no poden servir per ignorar l'obligació empresarial d'adoptar totes les mesures de protecció necesaries per prevenir contagis ni, menys encara, per motivar accions il·legals i discriminatòries com acomiadar algú en base als resultats obtinguts o prioritzar els treballadors immunitzats a l'hora de tornar a l'activitat després de, per exemple, un ERTO de suspensió ", emfatitza amb rotunditat l'advocat. "L'estat de salut no és causa d'acomiadament ni justifica un tracte desfavorable. Les empreses que pretenen instaurar aquestes pràctiques de control pretenen apartar de les seves plantilles als treballadors i treballadores susceptibles de veure's infectades per COVID-19 en el futur, la qual cosa ens abocaria a una veritable distopia orwelliana", afirma Miguel Arenas. "Les empreses han d'imposar les mesures necessàries per evitar contagis i protegir la salut dels seus empleats. És a dir, preservar la distància social de seguretat, proveir d'equips individuals de protecció adequats, fer-se càrrec de la neteja de la roba de treball quan aquesta sigui susceptible de veure contaminada, promoure sempre que sigui possible la modalitat de la feina a distància i el conjunt de mesures que ja són de sobres conegudes. I quan no sigui possible fer-ho, el que correspon és no reprendre l'activitat però en cap cas pretendre operar amb plantilles 'immunes' i arraconar aquells treballadors que les empreses identifiquin com molèsties o problemàtics. Les accions empresarials en aquesta direcció poden i han de ser impugnades davant la jurisdicció social, especialment els acomiadaments que pugui haver-hi i que, al nostre entendre, haurien de ser considerats nuls per raó de discriminació ".
El secret professional dels facultatius dels serveis de vigilància de la salut
A més a més del risc vinculat a les possibles pràctiques discriminatòries anteriorment esmentades, la implantació de controls específics relacionats amb la Covid-19 oculta altre tipus d'amenaces latents per al dret a la intimitat i la privacitat dels treballadors i treballadores. Segons l'article 22 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, els serveis de vigilància de la salut estan sotmesos al deure de confidencialitat respecte a l'estat de salut de l'treballador. Els professionals mèdics han de guardar secret davant de tercers, inclosa la pròpia empresa, sobre les dades que li puguin ser revelades. No obstant això, aquesta disposició cedeix davant el cas que l'avaluació mèdica mostri que el treballador no és apte pel lloc de treball com a conseqüència d'una malaltia infectocontagiosa. En aquest cas, l'exigència de confidencialitat decau i s'aixeca el secret professional de tal manera que la informació sobre l'estat de salut pot ser revelada tant a l'empresa com, fins i tot, a les autoritats sanitàries. Per a Miguel Arenas, "la perspectiva és summament perillosa. Poden interpretar-se situacions relacionades amb el coronavirus com de manca d'aptitud sobrevinguda només pel fet que el treballador afectat s'hagi de sotmetre a règim d'aïllament? Seria una actuació de totes totes excessiva que podria originar acomiadaments sense justificació que haurien de ser impugnats".
