La desigualdad que no desaparece: así se mantiene la brecha salarial
El 22 de febrero simboliza la brecha salarial de género: un año y 53 días es el tiempo que las mujeres deben trabajar para igualar el salario anual de los hombres. Pese a los avances legales, la desigualdad persiste por factores estructurales como la segregación sectorial, el trabajo a tiempo parcial o el techo de cristal, con consecuencias que alcanzan también a las pensiones.
Para obtener el salario anual medio que un hombre recibió entre el 1 de enero de 2025 y el 31 de diciembre del mismo año, una mujer tendría que trabajar hasta el 22 de febrero de 2026. Y es por eso, para simbolizar este dato tan ilustrativo de las dificultades y diferentes formas de discriminación que todavía padecen las mujeres en el ámbito laboral, que en esta fecha, el 22 de febrero, se conmemora en todo el mundo el llamado Día de la Brecha Salarial. Una jornada de denuncia y reivindicación contra una de las múltiples expresiones de la desigualdad que oprimen a las mujeres trabajadoras.
La brecha salarial de género es la diferencia porcentual entre los salarios medios de mujeres y hombres. Una realidad evidente y contundente que actúa diariamente en detrimento de las mujeres que desarrollan una actividad profesional. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario bruto medio anual de las mujeres se sitúa alrededor de los 25.500 euros, mientras que el de los hombres supera los 30.000 euros. En términos porcentuales, esto supone una diferencia de aproximadamente entre el 15 % y el 20 %, según el indicador utilizado. Un porcentaje superior al que encontramos de media en el conjunto de los países de la Unión Europea, donde esta cifra se sitúa ligeramente por debajo del 13 %, aunque con grandes diferencias entre los Estados miembros. En cualquier caso, hablamos de un desequilibrio estructural y crónico que lesiona gravemente el derecho a la igualdad.
A diferencia de lo que ha sucedido durante décadas, hoy en día la brecha salarial de género ya no se manifiesta habitualmente como una diferencia directa en el salario que pueden percibir un hombre y una mujer por realizar exactamente el mismo trabajo. Afortunadamente, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor está plenamente reconocido por la legislación y este tipo de discriminación salarial tan evidente se ha vuelto residual. Pero aun así, la brecha salarial persiste y continúa existiendo, ahora a través de otros factores menos visibles pero igualmente perjudiciales.
¿Qué factores explican esta brecha?
En primer lugar, la segregación sectorial. Encontramos un mayor volumen de mujeres empleadas en ámbitos y sectores tradicionalmente peor remunerados como lo son el de los cuidados, el comercio, la educación o los servicios, mientras que los hombres tienen una presencia mayoritaria en la industria, la construcción, la energía o determinados ámbitos tecnológicos, donde los salarios medios son más elevados. Una distribución de tareas y responsabilidades que no es neutra, sino el resultado de patrones sociales arraigados que asignan roles diferenciados a hombres y mujeres y que imponen una menor valoración económica y social a las actividades tradicionalmente feminizadas.
En segundo lugar, la parcialidad. Aproximadamente una de cada cinco mujeres ocupadas trabaja a tiempo parcial, frente a un porcentaje muy inferior en el caso de los hombres, que no supera el 7 %. Una preponderancia y sobrerrepresentación en este apartado estadístico que en muchísimos casos no responde a la voluntad de no trabajar a jornada completa, sino al mayor peso que sigue recayendo sobre las mujeres respecto a las obligaciones domésticas, la crianza e, incluso, el cuidado de familiares.
También incide la segregación vertical, conocida como techo de cristal. Las mujeres tienen una presencia minoritaria en puestos de dirección y responsabilidad, donde se concentran las retribuciones más altas y están más extendidos los complementos salariales variables. Una cuestión que no es menor, dado que buena parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres no se encuentra en el salario base, sino en estos complementos vinculados a disponibilidad, responsabilidad u objetivos.
Más allá de la vida laboral: jubilación discriminatoria
Las consecuencias negativas de la brecha salarial se prolongan más allá de la vida profesional. Estas diferencias retributivas se trasladan directamente a las pensiones de jubilación, que en el caso de las mujeres son, de media, significativamente inferiores a las de los hombres. Así, la desigualdad salarial nos aboca a una doble discriminación: primero durante la vida activa y, posteriormente, en la jubilación, cuando la protección económica debería ser más necesaria.
El Día Mundial de la Brecha Salarial nos recuerda que la igualdad formal reconocida en las leyes todavía no se ha traducido en una igualdad real en los salarios. Los datos muestran avances lentos, pero insuficientes. Reducir la brecha exige políticas públicas decididas, transparencia retributiva, corresponsabilidad en los cuidados y un compromiso firme por parte de las empresas y de las instituciones.