Respondemos a algunas de las principales preguntas sobre la nueva regulación del teletrabajo aprobada por el Gobierno mediante el RDL 28/2020 que será de aplicación para aquellas personas que desarrollen sus funciones en la modalidad de trabajo a distancia de forma regular y no como consecuencia de la actual situación de excepcionalidad sanitaria.
Como consecuencia de la actual pandemia, cientos de miles de personas se han visto obligadas a realizar sus funciones laborales fuera de su espacio habitual de trabajo, en la mayoría de casos por primera vez. Un escenario inédito que, probablemente, contribuya a normalizar esta modalidad de prestación laboral a la cual las empresas recurrían de forma prácticamente anecdótica y, en la mayoría de casos, en sectores vinculados al desarrollo tecnológico.
El recurso cada vez más habitual a la modalidad del teletrabajo amenazaba con hacer insuficiente la regulación del trabajo a distancia que la normativa laboral vigente ya contemplaba. Sin embargo, la norma aprobada es probable que no contribuya en exceso a mejorar la situación, principalmente por carecer la nueva regulación de verdadera ambición y remitirse en exceso a la necesidad de alcanzar unos “acuerdos entre las partes” (empresa y trabajador/a) que, inevitablemente, nos llevan a pensar en la imposición de criterios por parte de las empresas antes que en protección eficaz de los derechos de los trabajadores.
A continuación, intentamos responder a algunas de las preguntas más frecuentes sobre el contenido y alcance de la nueva regulación, fruto del pacto y la negociación entre el propio ejecutivo, las grandes centrales sindicales y las principales organizaciones patronales:
¿A quién y en qué circunstancias se aplica?
La regulación del teletrabajo impuesta por el RD Ley 28/2020 de 23 de septiembre excluye de su ámbito de aplicación el trabajo a distancia implantado de forma excepcional como consecuencia y en respuesta a la situación generada por la pandemia de Covid-19. Por tanto, la nueva normativa se refiere en exclusiva y afecta a la prestación laboral que se desarrolla en su modalidad a distancia de forma regular.
En aquellos casos en los que, como decíamos, el teletrabajo se ha implantado con carácter excepcional a raíz de la expansión del coronavirus debido a las restricciones impuestas a la movilidad, a la necesidad de compatibilizar el trabajo con el cuidado de menores y personas a cargo o como medida de prevención frente al riesgo de contagio, la prestación de servicios se seguirá rigiendo por la normativa laboral ordinaria. Aunque eso sí, el nuevo RDL reitera que también en estas circunstancias será obligación de la empresa dotar a sus trabajadores y trabajadoras de todos los medios (incluidos los consumibles) necesarios para el desarrollo de sus funciones, así como hacerse cargo de su mantenimiento. La empresa deberá compensar a sus empleados por los gastos derivados de su práctica laboral que hayan podido generarse, si es que aún no lo ha hecho. Para este supuesto, el RDL 28/2020 se remite al ámbito de la negociación colectiva para establecer cómo será esta compensación de gastos vinculados al trabajo a distancia de carácter puntual o excepcional.
¿Cuándo se considera que el teletrabajo es regular y no excepcional?
Finalmente, y tras haber sido uno de los principales escollos en la negociación entre los denominados agentes sociales, el RD-Ley 28/2020 define el trabajo a distancia como “regular” cuando se preste a distancia al menos el 30% de la jornada tomando como referencia un periodo de tres meses o el porcentaje equivalente si la duración del contrato es inferior.
Es decir, para una jornada completa de 40 horas de trabajo semanales distribuidas a razón de 8 horas diarias, se considerará trabajo a distancia regular si desarrollamos nuestras funciones fuera de nuestro espacio habitual de trabajo durante al menos un día y medio a la semana.
La norma permite que a través de la negociación colectiva se acuerde entre las partes que este porcentaje del 30% pueda ser inferior a la hora de otorgar la consideración de regular al trabajo desarrollado a distancia.
¿Cómo afecta la nueva norma al teletrabajo que ya viniera desarrollándose de forma habitual?
Como hemos dicho, la nueva regulación se aplica a todas las relaciones laborales que contemplaran la modalidad del trabajo a distancia con anterioridad a la excepcionalidad de la situación generada por la Covid-19. Sin embargo, esta apreciación contiene matices y admite excepciones:
· Las relaciones de trabajo que ya estuvieran reguladas por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia seguirán rigiéndose por lo acordado previamente en tanto el acuerdo o convenio esté en vigor. Cuando éstos pierdan su vigencia, serán de aplicación las disposiciones del RDL 28/2020.
· Si existiera un pacto, acuerdo o convenio previo que regulara el trabajo a distancia que no explicitara el periodo de vigencia, seguirá aplicándose con normalidad hasta transcurrido un año desde la publicación en el BOE de la nueva norma, es decir, el 23 de septiembre de 2021. Este periodo de un año puede prorrogarse hasta un máximo de 3 mediante acuerdo entre las partes.
El RDL explicita que la aplicación de la nueva regulación no puede suponer en ningún caso la desaparición, absorción o compensación de las condiciones más beneficiosas de las que disfrutara un trabajador o trabajadora en virtud de lo acordado antes de la entrada en vigor de la nueva norma.
¿Tras la aprobación de esta norma, sigue siendo necesario el acuerdo escrito?
El trabajo a distancia siempre debe estar regulado mediante acuerdo escrito entre las partes en el que se explicite las condiciones básicas de la prestación y medidas concretas respecto a aspectos como, por ejemplo, la compensación de gastos. En este sentido, la aprobación de la nueva norma no ha modificado la situación y el acuerdo para el teletrabajo deberá seguir formalizándose por escrito en el periodo de 3 meses desde el momento en el que el contenido del RDL sea de aplicación a una relación laboral concreta. Este mismo periodo de 3 meses es el plazo máximo para recoger por escrito también cualquier modificación que afecte a los acuerdos individuales (no derivados de un convenio o pacto colectivo) de trabajo a distancia.
¿Cómo se controlará por parte de la empresa el trabajo a distancia?
La nueva normativa no incluye grandes especificidades respecto a los medios y métodos de control del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas, más allá de referirse de forma genérica al debido respeto al derecho a la intimidad, la privacidad de los datos personales y la obligación de someterse a los principios de “idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados”. Por tanto, y básicamente, la normativa laboral ordinaria.
¿Se hace alguna mención en la nueva norma al derecho a la desconexión digital?
Sí, se hace, y se reconoce el derecho a la desconexión digital. Concretamente en los mismos términos que recoge el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y de Garantía de Derechos Digitales que garantiza la indemnidad de los periodos de descanso e impone a las empresas la limitación en el uso de medios tecnológicos para comunicarse con sus empleados fuera del horario laboral establecido.
¿Se mantiene la obligación de registro de la jornada?
Efectivamente, se mantiene. El trabajo a distancia no difiere del trabajo presencial más que en la particularidad del espacio en el que se desarrolla la prestación laboral y, por tanto, se mantiene vigente la obligación de registrar la jornada efectiva de trabajo y la de respetar los periodos mínimos de descanso, tanto dentro de la propia jornada como entre jornadas y en cómputo semanal.
¿Es de aplicación la normativa en materia de prevención de riesgos laborales?
Sí, lo es plenamente. La norma insta a las empresas a prestar especial atención a la hora de evaluar los riesgos y los planes de prevención a los "factores psicológicos, ergonómicos y organizativos” así como a realizar un eficiente control de “la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y las desconexiones durante la jornada”.
En el RDL se especifica que la evaluación de riesgos se circunscribe al espacio doméstico donde se desarrolla la prestación de servicios “no extendiéndose al resto de la vivienda o lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia”. De forma no poco críptica, la normativa aprobada insta a las empresas a utilizar “una metodología que ofrezca confianza respecto a sus resultados” para obtener la información sobre los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia.
¿Qué gastos generados por el trabajo a distancia deben ser sufragados o compensados por la empresa?
Sin lugar a dudas, si existe algún capítulo de la nueva regulación del trabajo a distancia en el que se echa en falta mayor concreción y contundencia legislativa, éste es el referido al capítulo de gastos que deben ser abonados por parte de la empresa. Al respecto, merece la pena transcribir literalmente el artículo 12, dedicado a “El derecho al abono y compensación de gastos” que reza así:
- 1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
- 2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Como vemos, la inconcreción es absoluta, puesto que nada se especifica de qué se entiende por “gastos relacionados con equipos, herramientas y medios” ni se resuelve la incógnita de si entre estos gastos deben contemplarse o no suministros como la electricidad, que a nuestro entender constituyen uno de los gastos que debieran ser compensados. Así pues, este punto concreto y conflictivo queda a merced de aquello que los trabajadores, de forma individual o colectiva, puedan acordar con su empresa.
¿Qué papel juega en la regulación del trabajo a distancia la negociación colectiva?
Pues como ya hemos podido ver a lo largo de este artículo, el papel reservado a la negociación colectiva a la hora de modular las principales características de la prestación de trabajo a distancia es de la mayor relevancia. A través de convenios o acuerdos colectivos será posible, entre otras importantes cuestiones:
· Fijar porcentajes de jornada inferiores al mencionado 30% a la hora de considerar que se trabaja a distancia
· Establecer una duración máxima al periodo de tiempo en el que es posible desarrollar el teletrabajo
· Identificar y limitar la posibilidad del teletrabajo a determinadas funciones y puestos de trabajo dentro de la empresa
· Imponer un porcentaje mínimo de presencialidad
· Determinar las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral desarrollada en la modalidad de trabajo a distancia
Como podemos ver, la remisión a la institución de la negociación colectiva es una constante en esta nueva norma que otorga amplia capacidad a la representación sindical y la empresa para acordar y configurar la práctica totalidad de las materias de relevancia a la hora de establecer las condiciones del trabajo a distancia.
