El nuevo decreto-ley de medidas adicionales en materia laboral incorpora una serie de disposiciones que, desgraciadamente, están lejos de justificar los anuncios hechos en el sentido de que se prohibirían los despidos derivados de la crisis del coronavius
Con posterioridad a la rueda de prensa ofrecida por el ejecutivo para presentar el contenido de los acuerdos alcanzados por el Consejo de Ministros del pasado día 27 de marzo, el propio gobierno impulsó en las redes sociales el hashtag #ProhibidoDespedir para promocionar la decisión adoptada, supuestamente, de prohibir los despidos que tuvieran causa en la situación generada por la expansión del coronavirus. Es decir, los despidos o las extinciones de contrato que se fundamentaran en las causas de fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de la suspensión obligatoria de la actividad en determinados sectores o del impacto de las consecuencias derivadas de la propia suspensión y otras medidas como las restricciones obligatorias a la movilidad sobre las empresas de otros sectores
Desgraciadamente, de la lectura del RD-Ley 9/2020 publicado en BOE no resulta diáfana la justificación del concepto "prohibido despedir" para describir las medidas aprobadas.
¿Verdaderamente se ha prohibido despedir?
El artículo 2 del RD especifica que ni las causas de fuerza mayor ni las de orden técnico, económico, organizativas o de producción que se señalaron como justificativas para la suspensión de contratos o la reducción de jornadas se podrán esgrimir para justificar despidos o extinciones de contratos.
A pesar de esta prohibición, el redactado del RD no especifica las consecuencias jurídicas en caso de que efectivamente una empresa decida despedir. ¿La prohibición significará que no se podrá entender justificado el despido e implicará necesariamente el mantenimiento del puesto de trabajo? Para que fuera así, la medida debería haber especificado que estos despido se considerarían NULOS y conllevarían la obligación para las empresas de readmisión en el puesto de trabajo de la persona despedida y abono de las prestaciones salariales dejadas de percibir entre el momento de la extinción y la efectiva reincorporación. Pero no lo hace. Y al no hacerlo, la injustificación de la extinción puede dar lugar a interpretaciones que entiendan que debe calificarse el despido como improcedente, con obligación empresarial de abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado con un tope máximo de 24 mensualidades, pero sin exigencia de mantenimiento del puesto de trabajo. Aún así, a pesar de la inconcreción de la disposición aprobada, consideramos que la nulidad de las extinciones es una propuesta jurídicamente defendible en aquellos casos en que los despidos o medidas impuestas se realicen vulnerando derechos o con prácticas coercitivas de las empresas, o bien cuando la decisión empresarial suponga un fraude de ley o abuso de derecho.
¿Se han prorrogado los contratos temporales?
Al respecto también conviene matizar en línea con la respuesta de la pregunta anterior las informaciones que han ido apareciendo en los medios de comunicación o, incluso, las declaraciones de los propios miembros del gobierno.
El RD dice que aquellos contratos temporales, incluyendo los formativos, de relevo o de interinidad, que se suspendan verán interrumpido el cómputo de la duración de los contratos y el de los períodos de referencia vinculados como, por ejemplo, el período de prueba.
Esta es una medida lógica, pues hasta ahora, los contratos temporales afectados por un ERTE o una suspensión no veían prolongada su duración y, por tanto, en caso de que el contrato expirara mientras se encontraba en situación de suspensión, este decaía y la persona pasaba a encontrarse en situación legal de desempleo. Ahora bien, y de la misma forma que antes señalábamos en relación a los despidos, la disposición no establece ninguna obligación taxativa de incorporar estos contratos temporales a los procedimientos de suspensión que puedan desarrollar las empresas.
Desde nuestra cooperativa defendemos que en el caso de las empresas que realicen suspensiones de contratos pero, al mismo tiempo, extingan contratos temporales, estas extinciones prematuras deberían tener la consideración de despidos nulos al contener la decisión extintiva una discriminación por razón de temporalidad, actuación especialmente proscrita por la normativa comunitaria. Esta, sin embargo, es una consideración que no deriva de las nuevas medidas del gobierno, que se limitan a prolongar el plazo de los contratos temporales mientras se encuentren en situación de suspensión, sin añadir consideraciones adicionales respecto a su finalización.
Despidos y suspensiones en el sector sanitario
En el sector sanitario y en los establecimientos dedicados al cuidado de ancianos y personas discapacitadas o dependientes se establece la obligación de mantenimiento de la actividad, tanto para empresas privadas como públicas. Ahora bien, tampoco esto se traduce en una prohibición absoluta de suspensiones de contrato, limitándose a recordar que cualquier alteración de o reducción de la actividad deberá contar con el visto bueno de las autoridades competentes.
Duración de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
Los ERTE presentados al amparo de las causas relacionadas con la crisis del coronavirus no podrán prolongarse más allá del periodo señalado como estado de alarma sanitaria, incluyendo las posibles prórrogas que sobre esta situación excepcional se puedan aplicar.
El decreto especifica que esta duración máxima se aplicará tanto a los ERTE que obtengan resolución de la autoridad laboral como aquellos aprobados por silencio administrativo y al margen de cuál fuera la petición de la propia empresa o en qué términos se presentara.
Acceso a la prestación de desempleo
Sobre este punto, que tantas dudas ha generado entre los trabajadores y las trabajadoras afectadas, el real decreto reitera las instrucciones que desde hace días publicita el propio SEPE en el sentido que corresponde a las empresas que apliquen expedientes de suspensión o reducción de jornada comunicarlo a la entidad gestora para que ésta tramite el cobro de la prestación de paro por parte de los trabajadores afectados.
Cobro indebido de prestaciones y sanciones a las empresas
El decreto incorpora ua nueva medida destinada a intentar disuadir a las empresas de presentar ERTE que no tengan causa verdaderamente justificada. En este sentido se especifica que, además del régimen sancionador aplicable a la transmisión de información falsa o incorrecta, caso de que se soliciten "medidas de regulación del empleo" sin causa o vinculación con las circunstancias amparadas en las medidas excepcionales aprobadas, las empresas deberán restituir el importe de las prestaciones de desempleo percibidas por los trabajadores ingresándolas a la entidad gestora. Esta restitución se hará deduciendo de los salarios dejados de percibir la cantidad correspondiente a la prestación de desempleo hasta el límite máximo de la suma de estos salarios.
