Desde nuestra cooperativa proponemos una serie de medidas de reforma del marco de relaciones laborales desinadas a corregir las disfunciones del empleo en España, afectado por una serie de carencias y debilidades que se están evidenciando de forma cruda con motivo de la presente crisis sanitaria.
La expansión global del coronavirus y la dramática afectación de la pandemia en términos sanitarios, sociales y económicos amenaza con alterar de forma profunda y sostenida en el tiempo nuestra existencia. Con toda probabilidad, las consecuencias del Covid-19 se extenderán y afectarán a ámbitos muy diversos de nuestras vidas entre los cuales, sin duda, estará la configuración e integridad del marco de relaciones laborales.
La crisis del coronavirus ha afectado con especial intensidad al trabajo. Como sucede en cada convulsión económica importante, la primera fórmula paliativa a la que se recurre masivamente en el Estado español es la destrucción de ocupación. La situación de alarma sanitaria ha provocado una verdadera hemorragia de despidos y extinciones de contratos solo parcialmente mitigada por las supensiones y reducciones de jornada, un instrumento destinado a preservar la ocupación que ha resultado insuficiente a la hora de evitar que miles y miles de personas hayan perdido sus puestos de trabajo o lo vayan a perder a medida que la afectación del coronavirus perviva en el tiempo.
Es evidente que la causa de estos despidos está en la intensidad de la afectación económica provocada por la suspensión de actividades y la obligatoriedad de someterse a confinamiento. Tan evidente como lo es que muchos de estos puestos de trabajo sobrevivirían, con afectaciones menos drásticas que el despido o la extinción, si el marco regulador actual de las relaciones laborales no estuviera concebido para, precisamente, facilitar la destrucción de ocupación en detrimento de otras medidas menos punitivas. El coronavirus se ha llevado por delante cientos de miles de puestos de trabajo porque el escenario laboral es un muestrario extenso de todas las formas de precariedad, en el que despedir o extinguir contratos temprales, que ya nacieron de forma fraudulenta en la mayoría de casos, es un recurso fácil, barato y accesible. Y la afectación posiblemente no refiera en exclusiva a los puestos de trabajo perdidos que en su mayoría no se recuperarán o tardarán mucho en hacerlo. Las huellas del coronavirus, una vez se levante el estado de alarma y la vida recupere cierta normalidad, probablemente puedan seguir siendo visibles en el mundo laboral a través de reducciones salariales, descuelgues de convenios, modificaciones sustanciales de condiciones laborales y el largo etcétera de las vías de pauperización que pueden ser activadas en detrimento de los trabajadores y trabajadoras.
Y para no repetir las situaciones y políticas que siguen a todas las crisis económicas (la última de ellas, iniciada en 2008) y evitar que la crisis la pague la clase trabajadora, planteamos una serie de propuestas concretas y plausibles de reforma del marco de relaciones laborales, que entendemos que servirían precisamente para dotar de mayor estabilidad al empleo, mejorar las condiciones de trabajo de numerosos sectores de actividad como los reproductivos y acabar con la impenitente precariedad de las clases populares.
1.- Derecho de opción del trabajador en caso de despido improcedente
En lugar de que sea la empresa quien, en caso de improcedencia de un despido, ostente el derecho de opción entre el abono de una indemnización o la readmisión del trabajador despedido de su puesto de trabajo, debiera ser el propio afectado quien tuviera ese derecho de opción, pudiendo exigir la reincorporación en el puesto que venía ocupando.
2.- Recuperación de los salarios de tramitación
La declaración de improcedencia de un despido o lo que es lo mismo, la falta de acreditación de la existencia de una causa real y justificada para la extinción, no puede ser compensada meramente con el pago de una indemnización cada vez más reducida. Los despidos injustificados deben llevar aparejada para la empresa la obligación de abonar los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento de la extinción hasta la declaración de improcedencia.
3.- Nulidad de los despidos en caso de fraude o acausalidad
El despido sin causa o sostenidos por razones manifiestamente inexistentes deben ser considerados nulos y no improcedentes, de tal modo que ante la ausencia total y absoluta de razón para privar a alguien de su derecho al trabajo, debe protegerse y priorizarse este derecho, el de conservar la ocupación y el sustento, antes que el recurso a una indemnización compensatoria.
4.- Prohibición de subcontratar propia actividad, o en su defecto, sujeción al convenio colectivo de la empresa principal en caso de subcontratación de la propia actividad
La subcontratación ha devenido un mecanismo de degradación de las condiciones laborales de los cientos de miles de personas empleadas por las denominadas empresas multiservicio. A través de su concurso -en pocas ocasiones justificado por la existencia de razones productivas o organizativas- se priva a estos trabajadores de ver reconocidas las condiciones salariales y relativas a otras muchas expresiones de su prestación laboral que realmente les corresponderían.
5.- Asunción por parte de los servicios públicos de todas las competencias en materia de colocación
La autorización a empresas privadas para actuar como agencias de colocación no ha representado ningún beneficio social ni, aún menos, una mejora de las prestaciones en lo referente a la ejecución de políticas públicas de empleo y fomento de la ocupación. Los recursos públicos destinados a estas empresas deben ser reconducidos hacia los servicios públicos de ocupación cuya labor, lastrada por la falta, precisamente, de recursos humanos y materiales, debiera ser un vector clave en la generación de empleo estable y de calidad.
6.- Reversión y recuperación de servicios públicos externalizados en sectores esenciales (como la sanidad o la gestión de recursos naturales)
Las administraciones son las competentes y responsables de brindar al conjunto de la ciudadanía los servicios considerados esenciales. Mediante la externalización de estos servicios, se empobrece la calidad y se transforman en beneficios empresariales privados los recursos que deberían repercutir en el bienestar de la ciudadanía y la satisfacción de sus necesidades esenciales. Además, y como ya hemos mencionado respecto a la subcontratación en el ámbito privado, la interposición de empresas privadas como responsables de estos servicios degrada las condiciones laborales de sus empleados, a quienes no se reconoce la función de servicio público que ejercen.
7.- Primacía del convenio de sector por encima del convenio de empresa
La primacía otorgada al convenio de empresa frente a los sectoriales representa un debilitamiento evidente de la posición negociadora de los trabajadores y sus representantes a la hora de determinar sus condiciones laborales, favoreciendo que en los últimos años se hayan celebrado multitud de convenios regresivos.
8.- Ultractividad no limitada de los convenios colectivos
Como expresión de la autonomía de las partes, los convenios colectivos deben mantener su vigencia hasta que haya un nuevo acuerdo colectivo que lo sustituya.
9.- Limitación de la contratación temporal (con límites de duración en el caso de contratación eventual a 6 meses, o imposibilidad de suscripción de contratos de obra para la actividad propia de la empresa)
Tanto en los días previos como incluso durante la declaración del estado de alarma, son muchísimos los contratos temporales extinguidos de forma anticipada. Unas extinciones que, como hemos reiterado, consideramos que podrían ser declaradas nulas pues suponen una discriminación en aquellos casos en que se ha optado por resolver sin causa el contrato temporal mientras se ha afectado a los contratos de duración indefinida con expedientes de suspensión o reducción de jornada.
Con todo, esta situación no hace más que evidenciar la tremenda fragilidad de la contratación temporal que, en el caso de España, representa unos porcentajes respecto a la totalidad de la contratación absolutamente abusivos y sin parangón en la UE. Frente a esta dinámica, no cabe mas que establecer límites estrictos y realistas que permitan que la contratación temporal cumpla su función original de dar respuesta a situaciones imprevistas y puntuales.
10.- Establecimiento de una limitación en caso de contratación temporal con independencia de la tipología de contrato (para evitar la concatencación sucesiva), de forma que a los 12 meses de trabajo temporal deba suscribirse necesariamente contrato indefinido (o interino por vacante en caso de administración pública).
La condición de indefinido no puede limitarse únicamente como derivada de la concatenación de determinadas tipologías de contratos temporales como sucede actualmente, sino que deben abarcar al conjunto entero de la contratación por tiempo determinado. Asimismo, debe ponerse necesariamente coto a aquellas relaciones laborales vinculadas con numerosos contratos temporales que, por ajustarse inicialmente a la cláusula contenida, mantienen una temporalidad endémica (como sucede en el ámbito sanitario).
11.- Eliminación de la posibilidad de reducir salarios por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo
A través de esta vía, las empresas pueden imponer su voluntad con la única exigencia de una laxa justificación y obligando, a la práctica, a vehicular de forma exclusiva la oposición y el desacuerdo mediante la judicialización del posible conflicto. Es necesario eliminar un mecanismo que rompe el necesario equilibrio de poderes entre las partes a favor de la empresa.
12.- Obligatoriedad de poder imponer la convocatoria de plazas en la administración pública transcurridos 3 años desde la contratación
A pesar de las discrepancias de toda índole, también doctrinales, respecto al plazo máximo del que disponen las administraciones para la definitiva cobertura o amortización de las plazas, cabe tomar como válido el criterio recientemente exhibido por el Tribunal Supremo a la hora de señalar el plazo de 3 años indicado en el EBEP como término improrrogable. No es posible perpetuar la situación que actualmente afecta a buena parte de los más de 800.000 funcionarios interinos condenados a la temporalidad a pesar de satisfacer necesidades permanentes y estables de las administraciones para las cuales trabajan.
13.- Reconocimiento de prestación por desempleo a trabajadoras del hogar
La situación que padecen las empleadas del hogar evidencia quizás como pocas otras el signo de la precariedad que acompaña a determinadas ocupaciones de escaso reconocimiento social, especialmente cuando se trata de sectores altamente feminizados. En España, más de 600.000 mujeres se dedican a las tareas domésticas, la inmensa mayoría de las cuales integrando la mal llamada economía informal. Mujeres a quienes afecta el veto legislativo al acceso a determinados derechos esenciales y propios de cualquier relación laboral. Y, sobre todo, mujeres a quienes no se les reconoce la posibilidad de acceder a la prestación por desocupación en caso de pérdida de su empleo. Ha sido necesario idear un subsidio especial para minimizar el efecto de los despidos y desistimientos que han afectado en gran medida a estas trabajadoras desde el inicio de la crisis sanitaria. Solución artificiosa e insuficiente que a día de hoy tan solo oculta la realidad de un país que siga condenando a las empleadas del hogar a formas indisimuladas de sub-laboralidad y que se niega a ratificar los convenios de la OIT que exigen la equiparación de estas profesionales con el resta de trabajadores en lo que respecta a garantías laborales y acceso a las prestaciones de la Seguridad Social.
14.- Reconocimiento de una pensión mínima de seguridad social, con independencia de su contingencia, de 1.080 euros/mensuales
Las diferentes pensiones contributivas de Seguridad Social, si bien tienen con carácter general asignada una cuantía determinada en función de la contingencia protegida (muerte y supervivencia, incapacidad permanente, jubilación, etc...), respondiendo básicamente a los parámetros del Convenio OIT nº 102 sobre disposiciones mínimas en materia de Seguridad Social. Básicamente, aquel Convenio lo que establece es, respecto a los "salarios medios" de cada país, la protección específica según el origen de la pensión, asignando unos porcentajes determinados. No obstante, si del resultado de aplicar estos porcentajes resultase una pensión final insuficiente, nuestro legislador ha previsto la garantía del complemento de mínimos. Aún así, desde la reforma de la Ley 27/2011, se ha desnaturalizado dicha figura, al establecer que su importe máximo será el equivalente a la pensión no contributiva. La realidad es que a día de hoy, de las prácticamente 10.000.000 de pensiones contributivas de nuestro sistema, el 23,8 % -más de 2.333.000- se perciben con complemento de mínimos. Y los parámetros del aquel viejo convenio OIT ºn 102, redactado en el año 1952, quedan superados por la necesidad de pensiones públicas, por supuesto, pero también dignas y suficientes, ajustadas a los parámetros establecidos en otros Tratados Internacionales más protectores de los ciudadanos como puede ser la Carta Social Europea. Una pensión pública, de carácter contributivo, no puede situarse, como ahora puede suceder, por debajo del umbral mínimo de pobreza.
15.- Restablecimiento de la edad de jubilación ordinaria en los 65 años, e introducción de mecanismos de corrección de las desigualdades de género tanto en el cómputo de años cotizados como en el cálculo de la base reguladora.
Las diferencias de género en el sistema de pensiones son un fiel reflejo de la brecha salarial que existe en el mercado de trabajo. Y así, en la pensión más importante del sistema de Seguridad Social, se refleja aquella brecha, de forma tal que, de media, una mujer percibe 450 € mensuales menos de pensión respecto. Y no solo eso, además existe una enorme dificultad para las mujeres para acceder a la pensión de jubilación, existiendo, entre el número total de beneficiarios, 1.400.000 menos de mujeres con respecto a los hombres. Y la Ley 27/2011 no vino a solventar el problema, sino a amplificarlo, al introducir un nuevo elemento distorsionador, estableciendo dos diferentes edades de jubilación ordinaria -65 y 67 años-, pudiendo acceder a la primera solo los beneficiarios con carreras de cotización larguísimas, de más de 38 años y 6 meses. Obviamente, son mayoritariamente los hombres quienes pueden acceder a la jubilación ordinaria con 65 años. Es, de acuerdo a la Directiva 79/7/CEE, de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social, una clara discriminación indirecta en perjuicio del género fenemino. Más brecha de género y más intensa. E injusta.
