Permís de cinc dies per hospitalització: les sentències que han ampliat i aclarit aquest dret laboral

Què passa si una persona treballadora necessita tenir cura de dos familiars hospitalitzats durant el mateix any? Es pot continuar gaudint del permís fins esgotar-lo quan el familiar rep l'alta hospitalària, però encara necessita atenció al domicili? És obligatori començar a gaudir dels cinc dies en el moment exacte de l'hospitalització?

Aquestes són algunes de les qüestions que han generat conflictes entre empreses i treballadors des que, l'any 2023, es va ampliar a cinc dies el permís retribuït per accident, malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica amb repòs domiciliari que regula l'article 37.3.b de l'Estatut dels Treballadors.

Tot i que la norma representa un avenç important en matèria de conciliació, la seva aplicació pràctica no ha estat exempta de controvèrsies. Durant els darrers anys, diferents resolucions judicials han anat delimitant el contingut d'aquest dret i corregint interpretacions empresarials que en restringien l'exercici. La més recent és la sentència 753/2026, de 25 de setembre, del Tribunal Suprem, que ha tornat a reforçar la protecció de les persones treballadores davant dues de les principals pràctiques restrictives per part de les empreses: limitar el permís a un màxim de cinc dies anuals i donar-lo per finalitzat automàticament quan el familiar abandona l'hospital.

Un dret que té el seu origen en la normativa europea

L'actual configuració del permís té el seu origen en la Directiva europea 2019/1158, relativa a la conciliació de la vida familiar i professional de progenitors i persones cuidadores.

Aquesta directiva va establir l'obligació dels estats membres de garantir un permís d’almenys cinc dies laborables anuals per atendre familiars o persones convivents que necessitessin assistència per motius mèdics greus, tot permetent que les legislacions estatals establissin condicions més favorables.A l'Estat espanyol, aquesta previsió es va incorporar mitjançant el Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny, que va modificar l'article 37.3.b de l'Estatut dels Treballadors.

La reforma va ampliar un dret que ja existia anteriorment, però que fins aleshores tenia una durada general de dos dies, ampliables a quatre quan era necessari un desplaçament. Amb la nova regulació, el permís va passar a ser de cinc dies retribuïts i també es va ampliar el conjunt de persones que poden donar lloc al seu reconeixement, incloent-hi les parelles de fet i determinades persones convivents sense vincle familiar.

Ara bé, la redacció de la norma, probablement menys precisa del que hagués estat desitjable, va deixar obertes diverses qüestions i diferents interrogants sobre les condicions de gaudi del permís, que han acabat arribant als tribunals.

Cinc dies per cada situació que justifica el permís, no cinc dies a l'any

Una de les controvèrsies més rellevants ha estat determinar si els cinc dies constitueixen un màxim anual o si el dret es genera novament cada vegada que es produeix una situació que justifica el permís.

Algunes empreses defensaven que, com que la directiva europea parla de cinc dies anuals, les persones treballadores no podien superar aquest límit encara que durant l'any haguessin d'afrontar diferents situacions d'hospitalització o malaltia greu de familiars.

El Tribunal Suprem ha rebutjat aquesta interpretació en una recent sentència en què estableix amb claredat que el contingut de la normativa europea tan sols assenyala un mínim de protecció que han de respectar les diferents legislacions nacionals (els esmentats cinc dies) però en cap impedeix que la normativa de l’Estat espanyol reconegui uns drets més amplis a favor de les persones treballadores. D’aquesta forma, atès que l’Estatut dels Treballadors no fixa ni estableix cap límit anual pel gaudi d’aquest permís, la resolució considera que cada nou fet causant genera el dret a un nou permís de fins a cinc dies retribuïts, sempre que es compleixin els requisits legalment establerts.

Això significa, per exemple, que una persona que hagi utilitzat el permís per l'hospitalització de la seva mare pot tornar a sol·licitar-lo si, mesos després, el seu pare pateix una malaltia greu que justifica una nova absència laboral.

La sentència, però, no resol expressament si diverses hospitalitzacions derivades d'un mateix procés patològic constitueixen fets causants independents, una qüestió que encara pot generar controvèrsia i, a ben segur, haurà de ser analitzada una vegada més pels tribunals.

L'alta hospitalària no significa que s'hagi acabat la necessitat de cures

Un altre dels conflictes recurrents ha estat determinar què passa quan el familiar rep l'alta hospitalària abans que hagin transcorregut els cinc dies de permís.

En aquest àmbit, la jurisprudència ha anat consolidant una distinció fonamental: l'alta hospitalària no equival necessàriament a l'alta mèdica.

Una persona pot abandonar el centre hospitalari i continuar necessitant repòs, tractament o assistència al domicili. En aquests casos, el fet que hagi acabat l'ingrés no significa que hagin desaparegut les necessitats que justifiquen el permís laboral.
Així ho ha interpretat reiteradament el Tribunal Suprem, consolidant una interpretació de la norma segons la qual, quan després de l'hospitalització persisteix una situació que requereix cures, com ara un repòs domiciliari prescrit mèdicament, el permís no es pot donar per finalitzat automàticament.

Això no significa, però, que el dret sigui incondicional i no pugui esgotar-se de forma prematura quan desapareix la causa que el justifica, per exemple, quan es produeix l'alta mèdica de la persona i ja no subsisteix la necessitat d'atenció.

Quan comença el permís? No necessàriament el dia de l'hospitalització

La jurisprudència també ha aportat més flexibilitat a l'hora de determinar en quin moment es poden començar a gaudir els dies de permís. La sentència 126/2026, de 4 de febrer, del Tribunal Suprem va establir que l'inici del permís no ha de coincidir necessàriament amb el dia en què es produeix l'hospitalització o el primer dia laborable posterior.

El tribunal considera que les necessitats d'atenció i assistència poden prolongar-se en el temps i que les persones treballadores han de disposar d'un cert marge per organitzar les cures de manera adequada. Per tant, mentre persisteixi la situació que justifica el permís, el seu inici es pot adaptar a les necessitats reals d'assistència, sense quedar sotmès a una regla empresarial rígida que obligui a començar-lo immediatament.

També s'ha aclarit una altra qüestió essencial: els cinc dies s'han de computar com a dies laborables, no naturals. Aquest criteri ja va ser defensat per l'Audiència Nacional en una sentència de gener de 2024, que va rebutjar la validesa del contingut d’un conveni col·lectiu que establia que els permís es computava en dies naturals. 

Les empreses no poden imposar requisits addicionals que la llei no preveu

Una altra de les qüestions que el Tribunal Suprem ha analitzat és el de quins requisits poden exigir les empreses per reconèixer el dret al permís. Així va fer-ho, per exemple, per dictar una sentència on considerava il·legal la pràctica d’una empresa que condicionava el gaudi del permís retribuït al fet de demostrar la convivència amb el familiar o acreditar que la persona treballadora era qui assumia personalment les funcions de cura. Em aquesta resolució, l’Alt Tribunal distingia entre els familiars inclosos expressament en el redactat de l'Estatut dels Treballadors i les altres persones convivents.

Quan es tracta del cònjuge, la parella de fet o familiars fins al segon grau previstos legalment, l'empresa no pot exigir requisits addicionals de convivència o una acreditació específica de la condició de cuidador. En canvi, quan el permís es demana per atendre una persona sense els vincles familiars previstos a la norma, sí que cal acreditar la convivència i la necessitat de cura efectiva, perquè són condicions expressament establertes per la llei.

En tots els casos, la persona treballadora ha de comunicar i justificar adequadament la situació que dona dret al permís.

Un dret que necessita criteris clars per evitar nous conflictes

Les resolucions dictades durant els darrers anys mostren fins a quin punt l'aplicació d'un dret aparentment senzill pot esdevenir una font de conflictes laborals quan les normes no defineixen amb prou precisió les condicions per exercir-lo.

La intervenció dels tribunals ha permès corregir interpretacions restrictives i reforçar una idea fonamental: el permís retribuït per hospitalització o malaltia greu no és una concessió voluntària de l'empresa, sinó un dret reconegut legalment per protegir les necessitats d'atenció i cura en l'àmbit familiar. Però el fet que hagin estat necessàries tantes resolucions judicials també evidencia la conveniència d'establir criteris normatius més clars, que ofereixin seguretat jurídica tant a les persones treballadores com a les empreses i evitin que cada nova situació de necessitat es converteixi en un motiu de disputa.

El dret a cuidar no hauria de dependre de la capacitat de cada persona per defensar-lo davant l'empresa o, en última instància, davant els tribunals.En una societat on les responsabilitats familiars i les tasques de cura continuen distribuint-se de manera desigual, especialment en perjudici de les dones, garantir l'exercici efectiu d'aquests permisos és també una qüestió d'igualtat.
Perquè conciliar la vida laboral amb la necessitat de cuidar les persones que estimem no hauria de ser un privilegi ni un motiu de conflicte, sinó un dret que puguem exercir amb plenes garanties.