Transparència en les condicions de treball: principals novetats i canvis

El contracte de treball és, juntament amb el conveni col·lectiu d’aplicació, l’element més determinant de la relació laboral. No només estableix quin salari es cobrarà o quina jornada s’haurà de complir, també defineix qüestions tan importants com la distribució del temps de treball, les funcions que es desenvoluparan, com es fixa i en base a quins conceptes es configura la retribució i, en general, quines són les obligacions recíproques entre empresa i persona treballadora. En definitiva, el contracte de treball és allà on es creen les «regles» de la nostra relació laboral i, per aquesta raó, és essencial que el seu contingut sigui clar, precís i transparent.

Amb l’objectiu de reforçar aquesta transparència, el nou Reial decret substitueix una norma en vigor des de l’any 1998 i amplia considerablement el contingut de la informació que s’ha de facilitar a les persones treballadores a través d’aquest document i de forma prèvia a l’inici de la relació professional. La finalitat és que les condicions laborals siguin conegudes i previsibles, especialment en un context laboral de creixent complexitat en què cada vegada estan més presents conceptes com ara el de flexibilitat horària, el treball a distància, la retribució variable i la gestió mitjançant eines automatitzades.

1. La informació s’haurà de facilitar abans de començar a treballar

Un dels canvis més importants és el moment en què l’empresa haurà de complir amb l’obligació de facilitar tota la informació rellevant sobre la prestació laboral. D’ara en endavant, i per a tota relació laboral que tingui una durada superior a 4 setmanes, aquesta informació s’haurà de lliurar a la persona abans de començar a treballar per a l’empresa, ja sigui incorporant-la al propi contracte o mitjançant un document addicional.

Amb aquesta mesura, es desactiva el termini de dos mesos que la norma anterior establia per tal que l’empresa comuniqués tota la informació transcendent que no formés part del redactat inicial del contracte de treball.

2. Més precisió sobre el contingut de la feina i els espais on es desenvolupa

La informació facilitada a la persona treballadora ja no podrà limitar-se a identificar l’empresa i la categoria professional. Al contracte caldrà indicar el domicili social, el centre de treball habitual i, quan correspongui, el centre al qual queda adscrita la persona que treballa a distància. També s’haurà d’explicar si la feina es desenvolupa en diversos centres, en espais mòbils o itinerants o si la persona treballadora pot determinar lliurement el lloc des del qual presta serveis.

El document haurà d’explicar també el contingut de la prestació laboral amb prou precisió per saber quines funcions es contracten i quines són les obligacions exactes del lloc de treball. En els cas dels contractes temporals, aquesta exigència serà especialment important. L’empresa haurà d’identificar la causa concreta de la temporalitat, les circumstàncies que la justifiquen i la relació entre aquesta causa i la durada prevista del contracte.

La norma permet, tanmateix, que determinats aspectes no es reprodueixin íntegrament en el document informatiu quan es faci una remissió precisa i clara a la disposició legal, reglamentària o convencional que els regula. Aquesta remissió haurà de permetre identificar sense ambigüitat la norma o el conveni aplicable.

Aquesta possibilitat pot utilitzar-se, entre altres qüestions, en relació amb:

• el salari base i els complements;
• la jornada i la seva distribució;
• els canvis de jornada o de torn;
• les hores extraordinàries;
• les vacances;
• el període de prova;
• la formació;
• el procediment d’extinció i els preavisos;
• el sistema de col·laboració en la gestió de la Seguretat Social.

No serà suficient, per tant, una referència genèrica i inconcreta al conveni col·lectiu o a la legislació laboral general. La remissió haurà de conduir de manera clara a la regulació concreta d’aquests aspectes de la prestació laboral.

3. Una jornada previsible

La nova regulació amplia notablement la informació sobre el temps de treball. La persona treballadora haurà de conèixer la durada i la distribució de la jornada diària, setmanal i anual, així com si haurà de treballar en horari nocturn o sotmès a règim de torns. També haurà de rebre informació sobre els procediments per modificar la jornada o canviar de torn, els acords sobre hores extraordinàries i la seva retribució i el sistema de fixació de les vacances.

Quan existeixi una distribució irregular de la jornada, l’empresa haurà d’explicar quines hores i quins dies pot exigir la prestació de serveis. També haurà d’indicar els períodes mínims de preavís abans de començar una tasca i abans de cancel·lar-la.

En els contractes fixos-discontinus, caldrà informar sobre els períodes d’activitat i d’inactivitat o, com a mínim, oferir una estimació d’aquests períodes, sens perjudici que el calendari concret es determini en el moment de la crida.

La norma no indica que sigui obligació de l’empresa posar a disposició de la plantilla amb molta antelació un calendari laboral tancat i inamovible, però sí especifica que els criteris emprats per confeccionar-lo i, si s’escau, modificar-lo, han de ser clars i coneguts.

4. Salaris i complements transparents

La retribució i els diferents elements que la poden conformar és, sens dubte, la pedra angular de la relació laboral. En aquest sentit, el nou Reial Decret reforça la concreció i amplia el nivell de detall que ha de tenir la informació subministrada per l’empresa respecte quin serà el salari base i els complements que resultin d’aplicació. D’entrada, aquests dos concepte, salari base i complements, hauran d’aparèixer nítidament identificats, distingint els imports que puguin correspondre a un o altres. Sobre els complements, l’empresa haurà d’indicar quina serà la periodicitat i forma de pagament. Pel cas que existeixi un component variable de la retribució (comissions, primes, incentius o bonus, per exemple) la informació facilitada haurà d’incorporar informació suficient per entendre com es realitza el càlcul i de quins criteris i objectius depèn la consecució dels resultats que atorguen el dret a percebre-la. D’aquesta forma es pretenen evitar pràctiques arbitràries emprades per algunes empreses per tal de reduir sense causa justificada l’expectativa retributiva de les persones treballadores mitjançant, per exemple, la imposició d’objectius que no són realistes o l’establiment de polítiques que poden generar dinàmiques de desigualtat i discriminatòries. 

5. Informació sobre algoritmes i sistemes automatitzats

Un dels aspectes més destacats de la norma és l’obligació que imposa a les empreses de facilitar informació sobre l’existència i el funcionament de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions que puguin intervenir de forma directa sobre les condicions de la prestació de treball. Aquesta és una qüestió de gran transcendència atès que cada vegada són més les empreses que, d’una forma o altra, fan servir aplicatius informàtics i la IA per dissenyar la seva política laboral i adoptar decisions que tenen a veure amb distribució de càrregues de feina, establiment de torns, meritació de variables o, fins i tot, contractacions i acomiadaments. 

L’aprovació l’any 2021 de la coneguda com a Llei Rider, dedicada a garantir els drets laborals de les persones ocupades en plataformes de repartiment, va significar una primera passa destacable a l’hora d’imposar certa obligació d’informació respecte el funcionament d’aquests algoritmes i conèixer quins criteris utilitzava l’empresa per adoptar les seves decisions. Però en tot cas, aquesta norma creava el dret d’informació, encara limitat, en benefici exclusiu de la representació legal dels treballadors i treballadores. Només a aquesta representació se li reconeixia el dret a exigir la informació referent als algoritmes intervinents en l’organització del treball. En canvi, la nova legislació en matèria de transparència de les condicions de treball estableix el dret a conèixer el funcionament dels algoritmes i els àmbits en què aquests intervenen a tots els treballadors i treballadores a títol personal i no tan sols als seus representants sindicals. 
 

Per a les empreses, l’obligació d’informació afectarà els sistemes que s’utilitzin per prendre decisions sobre qüestions com:

• la durada o distribució de la jornada;
• l’assignació de tasques;
• la determinació dels salaris;
• la progressió professional;
• el centre de treball;
• la modificació de les condicions laborals;
• l’extinció del contracte.

La persona treballadora haurà de saber que aquests sistemes existeixen i, quan s’utilitzin per prendre decisions sobre aquestes matèries, haurà de rebre informació sobre les seves pautes, criteris i regles de funcionament.

6. Igualtat, conciliació i formació

La informació facilitada amb anterioritat a l’inici de la relació laboral també haurà d’incloure la identificació del protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe (obligatori per a totes les empreses, independentment de la seva mida) i del pla d’igualtat aplicable en aquells casos en què l’empresa estigui obligada a dotar-se d’aquest instrument de prevenció i abordatge de la desigualtat i la discriminació pel fet de tenir una plantilla de més de 50 persones o per previsió del conveni col·lectiu.

Pel que fa a les mesures de conciliació, quan l’empresa disposi d’una política pròpia que desenvolupi o ampliï els mínims legals, també s’haurà d’informar a la persona treballadora. El mateix passarà amb el conjunt de mesures i recursos destinats a garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, tant en aquells casos en què l’empresa està obligada a dotar-se d’aquests elements pel fet de tenir una plantilla integrada per més de 50 persones com en els casos en què, sense tenir obligació legal, hagi optat per adoptar-los.

Les persones que s’incorporin a la feina també hauran de ser informades del seu dret a la formació i de la durada i les condicions del període de prova. En ambdós casos, aquesta era una informació que la legislació anterior ja contemplava, però el nou Reial Decret detalla i precisa el contingut mínim de la informació proporcionada.

Pel supòsit concret de les persones posades a disposició de l’empresa per una ETT, el contracte haurà d’identificar l’empresa usuària i la causa que justifica la contractació temporal.

7. Conveni, Seguretat Social i extinció del contracte

La identificació del conveni col·lectiu d’aplicació haurà de ser molt més precisa del que ara ho és en molts casos. No n’hi haurà prou amb indicar-ne el nom: caldrà facilitar-ne el codi, la data de publicació oficial, el període de vigència i, si s’escau, la situació d’ultraactivitat.

També s’haurà d’informar sobre el sistema de col·laboració en la gestió de la Seguretat Social, incloent-hi la mútua o entitat gestora corresponent, les eventuals millores voluntàries, els plans i fons de pensions que pugui haver-hi i els imports de les aportacions efectuades.

Pel que fa a l’extinció del contracte, la persona treballadora haurà de conèixer el procediment aplicable, els requisits formals i els terminis de preavís que hagin de respectar les parts o, si encara no es poden concretar, la manera com es determinaran.

8. Què passa quan l’empresa modifica les condicions?

La norma obliga l’empresa a informar per escrit de les modificacions que afectin les condicions comunicades inicialment tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia que el canvi comenci a produir efectes. Ara bé, en aquest cas, és necessari distingir entre les modificacions denominades «substancials» i les que impliquen un canvi en les condicions laborals de menor abast i transcendència.

Les modificacions substancials són les que afecten a jornada, horari, salari, funcions i, en general, al nucli essencial de la prestació laboral. Per a aquests casos en què la modificació pot alterar molt significativament les condicions laborals, el nou Reial Decret no altera ni substitueix els procediments específics que l’Estatut dels Treballadors exigeix a les empreses abans d’alterar les característiques de la relació. Per tant, per imposar canvis que afectin els aspectes assenyalats no serà suficient amb satisfer el deure d’informació sinó que caldrà seguir el procediment legalment establert de modificació.

9. Desplaçaments a l’estranger i contractes marítims

Quan la persona treballadora hagi de prestar serveis a l’estranger durant més de quatre setmanes consecutives, haurà de rebre informació sobre el país o països de destinació, la durada, la moneda de pagament, les dietes, les despeses, els complements i les condicions de repatriació.

En els desplaçaments transnacionals dins de la Unió Europea o de l’Espai Econòmic Europeu, caldrà informar també sobre la remuneració exigible a l’Estat d’acollida, el reemborsament de les despeses de viatge, allotjament i manutenció .

El Reial decret dedica, a més, una regulació específica al treball en la pesca i a la gent de mar. En aquests sectors, el contracte haurà de formalitzar-se sempre per escrit, amb independència de la seva durada, i haurà d’incloure informació detallada sobre el vaixell, el viatge, les funcions, la remuneració, els descansos, les vacances, el règim de la Seguretat Social, la repatriació i les condicions d’extinció del contracte.

En el cas dels pescadors, la persona treballadora podrà sol·licitar assessorament legal en el moment de signar el contracte. El mateix contracte haurà de deixar constància de si el pescador ha fet ús d’aquesta facultat o si ha decidit no sol·licitar aquest assessorament.

10. Models oficials per facilitar el compliment

El Ministeri de Treball i Economia Social, a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal, haurà de posar a disposició de les empreses i de les persones treballadores un model de document informatiu que reculli la informació general exigida pel Reial decret.

Aquest model haurà d’estar disponible en el termini màxim de 20 dies des de l’entrada en vigor de la norma però aquest termini no condiciona l’exigibilitat de les obligacions imposades a les empreses. Si a partir de la data d’entrada en vigor de les noves mesures encara no estan disponibles els models oficials, les empreses hauran de facilitar igualment la informació exigible mitjançant els documents i els mitjans que permetin garantir-ne la constància i l’accessibilitat.

I què passa amb les relacions laborals que ja estan en vigor?

Les persones que ja estiguin treballant quan la norma entri en vigor podran sol·licitar la informació que ara és exigible i que, en el seu moment, no es va posar a disposició.

L’empresa haurà de facilitar-la en un termini de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud. Les modificacions que es produeixin després de l’entrada en vigor s’hauran de comunicar d’acord amb el termini general: tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia que siguin efectives, sempre i quan no es tracti d’una modificació substancial, tal i com hem vist.

En definitiva, la principal conseqüència del nou Reial decret és que les empreses hauran de ser molt més precises a l’hora d’explicar les condicions de treball. I les persones treballadores disposaran de més eines per saber què se’ls exigeix, com es calcula el seu salari, quan i on han de treballar i quines regles pot aplicar l’empresa en el decurs de la relació laboral.

La transparència no elimina per si sola la precarietat ni impedeix que es produeixin abusos, però fa més difícil que les condicions laborals quedin amagades darrere de clàusules genèriques, sistemes subjectes a canvis per raons opaques o decisions automatitzades sobre les quals la persona directament afectada no té capacitat per incidir o ni tan sols, qüestionar.