El Tribunal Suprem declara nul l’acomiadament d’una víctima de violència masclista i reforça la seva protecció davant la discriminació laboral

El Tribunal Suprem ha dictat una important sentència que reforça la protecció de les dones víctimes de violència masclista davant de possibles actuacions discriminatòries per part de les empreses on treballen. La Sala Social de l'Alt tribunal ha declarat nul l'acomiadament d'una treballadora que havia denunciat la seva exparella per violència masclista i que va ser acomiadada tot just una setmana després que un dels administradors de l'empresa comparegués com a testimoni en el procediment penal obert arran de la denúncia.

La resolució estima el recurs presentat pel Col·lectiu Ronda, cooperativa que ha assumit la defensa jurídica de la treballadora, i revoca les sentències anteriors, que havien considerat l'acomiadament improcedent, però no discriminatori. El Suprem conclou que hi havia indicis suficients per considerar que la decisió empresarial podia estar relacionada amb la condició de víctima de violència masclista de la treballadora i que l'empresa no va aconseguir acreditar cap causa legítima que justifiqués l'extinció del contracte.

La sentència representa un avenç significatiu en la protecció de les dones que pateixen violència masclista davant la discriminació laboral i estableix un criteri especialment rellevant per impedir que les conseqüències personals, mèdiques o judicials d'aquesta violència puguin esdevenir un motiu per prescindir-ne en l'àmbit professional.

Acomiadada una setmana després que l'administrador de l'empresa declarés com a testimoni

La treballadora, responsable de màrqueting d'una empresa dedicada al disseny i la impressió 3D, va presentar el febrer de 2024 una denúncia per violència masclista contra la seva exparella. Durant les setmanes següents va necessitar atenció especialitzada dels serveis municipals d'assistència a dones víctimes de violència masclista i va estar de baixa mèdica a causa de l'afectació del seu estat emocional.

L'empresa tenia coneixement del procediment penal i un dels seus administradors va ser citat a declarar com a testimoni en la causa el 2 d'abril de 2024. Només set dies després, el 9 d'abril, la treballadora va rebre una carta d'acomiadament disciplinari en què s'al·legava, sense oferir més concrecions, una suposada disminució continuada i voluntària del seu rendiment laboral com a causa de l'acomiadament. Una acusació que l'empresa no va acompanyar de cap detall que permetés acreditar els fets imputats a la treballadora.

El Tribunal Suprem considera aquesta circumstància especialment rellevant, fins al punt d'assenyalar que no hi va haver «la més mínima activitat probatòria» que permetés vincular la justificació empresarial amb la realitat dels fets. Per aquest motiu, qualifica la causa invocada per acomiadar-la d'«il·lusòria i mancada del pes necessari» per descartar una finalitat discriminatòria.

La violència masclista no pot convertir-se en un problema per conservar la feina

Un dels aspectes més transcendents de la sentència és el reconeixement que la discriminació laboral de les víctimes de violència masclista no necessàriament s'ha de manifestar mitjançant actuacions o represàlies explícites. També es pot produir quan l'empresa decideix prescindir d'una treballadora perquè considera que les circumstàncies derivades de la violència que pateix li poden ocasionar dificultats o inconvenients. És el cas, per exemple, de la necessitat d'atendre tràmits relacionats amb procediments judicials en curs, de sol·licitar adaptacions de jornada o de passar per períodes d'incapacitat temporal.

En aquest sentit, el Tribunal Suprem assenyala que la situació de violència masclista, quan és coneguda per l'empresa, pot constituir un indici suficient de discriminació si hi concorren altres circumstàncies que permetin sospitar que l'ocupadora percep la situació de la treballadora com una possible font de «molèsties» o «problemes».

En el cas analitzat, l'alt tribunal considera determinants la baixa mèdica de la treballadora, el coneixement per part de l'empresa del procediment penal, la citació d'un dels administradors com a testimoni i, molt especialment, la proximitat temporal entre la seva intervenció judicial i l'acomiadament.

La sentència raona que les empreses poden percebre com a inconvenients les circumstàncies derivades de la «pressió, el malestar, la por i la incertesa» a què està sotmesa una víctima de violència masclista, així com les possibles conseqüències judicials de la seva denúncia. Tanmateix, aquestes circumstàncies no poden servir de justificació per adoptar decisions empresarials discriminatòries.

El Tribunal Suprem estableix que, quan existeixen indicis raonables d'aquesta discriminació, correspon a l'empresa demostrar que l'acomiadament respon a motius reals, objectius i completament aliens a la condició de víctima de la treballadora. Per tant, no cal que la dona acomiadada aporti una prova directa de la motivació discriminatòria de la decisió empresarial.

Readmissió obligatòria i indemnització per vulneració de drets fonamentals

La distinció entre un acomiadament improcedent i un de nul té conseqüències especialment importants. Mentre que la improcedència permet, generalment, que l'empresa opti entre readmetre la persona acomiadada o abonar-li una indemnització, la nul·litat obliga a reincorporar-la al seu lloc de treball i a pagar-li els salaris deixats de percebre des de l'acomiadament.

En aquest cas, el Tribunal Suprem no només imposa aquestes obligacions, sinó que també condemna l'empresa a abonar una indemnització addicional de 10.000 euros pels danys derivats de la vulneració dels drets fonamentals de la treballadora.

Esther Comas, advocada del Col·lectiu Ronda que ha assumit la defensa jurídica de la treballadora, subratlla la transcendència d'una resolució «que pot contribuir decisivament a reforçar la protecció de les dones víctimes de violència masclista davant d'actuacions discriminatòries i acomiadaments injustificats per part de les empreses, que les afecten precisament quan es troben en una situació de màxima vulnerabilitat. La mera conveniència empresarial no pot obligar aquestes dones a patir la pèrdua del lloc de treball com un càstig afegit a les conseqüències físiques, psíquiques i emocionals de la violència que han patit».

Per a la lletrada, «és fonamental exigir a les empreses un esforç probatori reforçat a l'hora de justificar l'extinció del contracte d'una dona que es troba en aquesta situació, per esvair qualsevol dubte raonable que permeti sospitar, encara que sigui de manera indiciària, que el veritable motiu de l'acomiadament és la seva condició de víctima».