Els problemes de mobilitat derivats de l’afectació sobre el servei de Rodalies a tot Catalunya i les dificultats de moltes persones per desplaçar-se fins als seus llocs de treball ha despertat un gran interès (i inquietud!) al voltant de les possibles conseqüències d’arribar tard a la feina. En aquest article, intentem explicar-les.
......................................................
Arribar puntual al lloc de treball i complir amb l’horari acordat és una de les obligacions que tenim com a treballadores en el marc d’una relació laboral. Per tant, fer tard representa un incompliment d’aquestes obligacions i comporta la possibilitat de ser sancionades en funció de la gravetat dels fets, tenint en compte que l’actuació empresarial s’ha de modular per tal de ser proporcional al greuge sofert i contenir una correcta valoració de la freqüència de l’incompliment i el grau de culpabilitat i responsabilitat de la persona treballadora en l’endarreriment.
Fetes aquestes consideracions prèvies, podem dir que incorporar-se tard al lloc de treball pot ser sancionat de tres formes diferents (encara que no incompatibles entre elles):
- Amb un descompte a la nòmina equivalent al temps d’endarreriment
- Amonestació o sanció de salari i ocupació
- Acomiadament disciplinari (sense dret a indemnització, però si a accedir a la prestació d’atur)
Analitzem cadascun d’aquests supòsits:
Descompte a la nòmina
Pròpiament, aquest descompte no es pot considerar una «sanció». De fet, l’Estatut dels Treballadors prohibix expressament la imposició de multes econòmiques als treballadors per part de les empreses. Però l’any 2021, el Tribunal Suprem va considerar que descomptar de la nòmina l’import equivalent al temps deixat de treballar pel fet d’arribar tard no constituïa una multa sinó, simplement, no retribuir la part de la jornada que no ha estat efectivament treballada.
Amonestació i sanció
Una amonestació és la comunicació que l’empresa trasllada a una persona treballadora, sigui verbalment o per escrit, advertint-lo d’haver incorregut en un incompliment laboral, encara que aquest no tingui aparellada cap conseqüència addicional més enllà de generar un antecedent. En canvi, la sanció és una amonestació que implica una penalització de sou i feina.
El conveni col·lectiu d’aplicació a la nostra empresa és el que regularà quins són els incompliments que poden ser sancionats, la durada de la sanció i el procediment que cal seguir per part de l’empresa a l’hora d’aplicar la penalització. En qualsevol cas, les sancions per faltes greus o molt greus requeriran sempre de comunicació escrita a la persona treballadora on es faci constar amb claredat els incompliments en què s’hagi pogut incórrer i la data dels fets. Aquests aspecte és especialment rellevant perquè, en cas que no estiguem d’acord amb els fets que se’ns imputen, disposem de 20 dies hàbils per impugnar l’amonestació o sanció.
Acomiadament disciplinari
L’acomiadament disciplinari és, evidentment, la forma més greu de sanció. El regula l’article 54 de l’Estatut dels Treballadors que reserva aquesta modalitat extintiva (recordem-ho, que implica no percebre indemnització) als incompliments contractuals, la transgressió de la bona fe contractual i l’abús de confiança, especificant que els incompliments de la persona treballadora han de ser greus i, molt important, «culpables».
El punt 2 de l‘esmentat article 54, dedicat als incompliments contractuals, especifica que pot ser causa d’acomiadament disciplinari «les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina». Com que aquesta és una referència genèrica i indeterminada, serà al conveni col·lectiu on s’indiqui de forma precisa quantes faltes de puntualitat i en quin període poden ser justificatives d’un acomiadament.
En qualsevol cas, i això és ben important, parem esment al fet que l’acomiadament disciplinari derivat de la manca de puntualitat requereix de l’existència d’un component de manca de justificació i culpabilitat per part de la persona infractora, qüestió que arribat el cas, hauria de ser ponderada en un jutjat per valorar si l’extinció està o no justificada i resulta una mesura proporcional a la veritable gravetat dels fets. És per això que, en el cas específics dels retards causats per un mal funcionament de la RENFE, sempre és aconsellable demanar un justificant pel cas que fos necessari acreditar en algun moment que la manca de puntualitat és completament aliena a la nostra voluntat.
Tolerància empresarial
Al novembre de 2022, el Tribunal Superior de Justícia d’Astúries va considerar improcedent l’acomiadament d’una treballadora que durant dos anys es va incorporar tard a la feina gairebé a diari, acumulant fins a 176 endarreriments. Com és possible que es consideri injustificat l’acomiadament d’algú que cada dia incompleix el seu horari? Doncs atenent al fet que l’empresa no havia imposat cap sanció i ni tan sols havia adreçat advertiments a la seva treballadora referent al seu reiterat incompliment de forma prèvia a notificar-li l’acomiadament disciplinari. Per tant, segons aquesta sentència i nombroses resolucions de diferents jutjats, l’empresa va vulnerar el que es denomina «principi gradualista» de l’acomiadament, segons el qual la pèrdua del lloc de treball no pot ser la primera conseqüència d’uns fets que, tot i ser coneguts, o havien merescut prèvia atenció per part de l’empresa que, d’una forma o altra, s’havia mostrat tolerant amb els incompliments de la treballadora. Un element més a prendre en consideració si mai ens trobem davant l’eventualitat d’haver d’impugnar un acomiadament que tingui per causa la inassistència o la manca de puntualitat a la feina.
