Una de las muchas medidas incorporadas en el extensísimo Real Decreto-Ley 5/2023 (¡más de 220 páginas!) es una nueva modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que regula el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral.
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En octubre de 2019, entró en vigor lo que muchos medios de comunicación bautizaron de forma muy imprecisa como la «jornada a la carta» que, en realidad, era una nueva redacción del citado artículo 34.8 ET destinado a posibilitar adaptación de la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral en aspectos tan sustanciales como lo son “la duración y distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyendo la prestación del trabajo a distancia”.
En este artículo publicado en nuestra página web comentamos en detalle la nueva regulación, destacando las posibilidades que ofrecía para facilitar la conciliación pero también los numerosos puntos débiles y la laxitud en el redactado de una norma que, inevitablemente, limitaba y reducía su amplitud y ambición.
La nueva modificación introduce cambios relevantes en la regulación del derecho de adaptación de la jornada, solucionando algunas de las debilidades que la lastraban pero, desgraciadamente, manteniendo otras carencias que podrían haber sido definitivamente corregidas.
Un derecho, pero condicionado
Al contrario de lo que sucede con otras figuras legales relacionadas con la conciliación como, por ejemplo. los permisos o la reducción de jornada por cuidado de menores, la normativa no configura el derecho a adaptar la jornada sino que nos autoriza a solicitarlo pero admitiendo que la empresa puede denegar nuestra petición o responder proponiendo una alternativa distinta a la planteada por la persona trabajadora que permita satisfacer la necesidad de conciliación. La nueva redacción no altera ni cuestiona este punto pero amplía los supuestos en los que la empresa debe motivar, razonar y justificar su decisión. Hasta el momento sólo estaba obligada a hacerlo en caso de respuesta denegatoria de la petición. A partir de ahora, también estará obligada a justificar su decisión no sólo cuando deniegue la petición, sino también cuando proponga una solución alternativa. Y sobre esta cuestión, debemos valorar que al tratarse de un derecho vinculado con la conciliación, resulta exigible que los argumentos empleados por la empresa a la hora de pretender limitar este derecho o modificar nuestra propuesta sean de una solidez inapelable y no vinculados a una mera conveniencia empresarial.
Plazo más corto
Una de las novedades trascendentes introducidas en la regulación es que el plazo máximo para que la empresa responda a la solicitud de adaptación de jornada ha pasado de 30 a 15 días. Durante este tiempo, la empresa deberá dar respuesta ya sea aceptándola, proponiendo una alternativa o bien denegándola, siempre teniendo en cuenta, como antes explicábamos, que en estos dos últimos casos deberá ser una respuesta motivada y justificativa de la decisión.
En caso de que, transcurridos 15 días, no hubiera respuesta a la solicitud, se entenderá que la propuesta ha sido concedida.
Mayores de 12 años y otros supuestos
El antiguo redactado del artículo 34.8 ET era, desgraciadamente, impreciso y excesivamente ambiguo a la hora de definir qué necesidades de conciliación generaban el derecho a solicitar una adaptación de jornada. Además, y en esto no había ambigüedad alguna, fijaba en 12 años la edad límite para justificar las necesidades de conciliación de los progenitores.
Ahora, el texto legislativo se ha modificado para reconocer expresamente el derecho de adaptación de jornada a las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto a niños y niños mayores de 12 años. Por otra parte, la adaptación y modificación de jornada también puede solicitarse para atender las necesidades del «cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en éste último caso, convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas».
Un nuevo redactado que, sin duda, que amplía el efecto benéfico de la norma, especialmente en lo referente a eliminar la limitación de edad de los menores que, en este caso, resultaba arbitraria y poco justificada.
Recuperar la jornada previa a la adaptación
Uno de los puntos débiles de la anterior normativa era que no aclaraba suficientemente en qué circunstancias la persona que había adaptado y modificado su jornada tenía derecho a recuperar la jornada previa habitual. El nuevo redactado establece que la persona podrá volver a la situación anterior a la adaptación cuando finalice el plazo acordado entre las partes o cuando decaigan las circunstancias que motivaron la solicitud. En ambos casos, la empresa no puede oponerse a que la persona recupere la que había sido su jornada habitual.
En otros supuestos en los que se pretenda volver a la jornada previa sin haber agotado el plazo acordado o sin que hayan desaparecido las circunstancias inicialmente motivadoras, la empresa sólo podrá denegar la solicitud de recuperar la situación anterior cuando existan causas objetivas que lo justifiquen. Desgraciadamente, la norma no profundiza en absoluto en el concepto de «objetivas», tal y como hubiera sido deseable para evitar posibles conflictos futuros.
Despido nulo
Probablemente, uno de los aspectos más destacados de la nueva regulación es que se ha incorporado a los supuestos de nulidad los despidos que afecten a las personas que estén disfrutando de una adaptación y distribución de su jornada. Ésta es, por tanto, una de las novedades más importantes del nuevo texto legislativo pues, hasta ahora, y al contrario de lo que sucede con otras figuras legales relacionadas con el derecho a la conciliación, los despidos sin causa se consideraban meramente improcedentes. A partir de ahora, estas extinciones serán nulas siempre que no sean procedentes y, por tanto, comportarán la obligación de readmitir a la persona despedida en su puesto de trabajo, abonar los salarios dejados de percibir y el derecho a reclamar una indemnización para compensar el daño moral sufrido.
