El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado que la legislación española es incompatible con el contenido de la normativa comunitaria en materia de prevención de la discriminación en el ámbito laboral cuando permite la extinción automática del contrato de las personas declaradas en situación de incapacidad permanente total.
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El TJUE ha respondido a dos cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares a través de una sentencia crucial, en la que determina que la legislación española incumple la prohibición de discriminación por motivo de discapacidad al establecer que la declaración de una persona en situación de incapacidad permanente total es en sí misma una causa válida para la extinción de su contrato laboral. El TJUE invoca el contenido de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y, especialmente, el artículo 5 de la Directiva 2000/78/UE para evaluar la falta de adecuación del Estatuto de los Trabajadores para preservar y proteger el principio de igualdad de trato en relación con las personas afectadas por una discapacidad.
Dicho artículo 5 señala claramente que para garantizar el cumplimiento de este principio de igualdad, las empresas están obligadas a realizar "ajustes razonables" y "tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, participar en él o progresar profesionalmente", a menos que el esfuerzo de adaptación del lugar de trabajo "suponga una carga excesiva para el empresario". Es por esta razón que el TJUE considera incompatible la norma española con la legislación comunitaria, dado que la primera no hace ninguna mención a la obligatoriedad de aplicar ajustes razonables con carácter previo a la extinción, que debería ser una opción reservada a aquellos casos en los que no resulte viable proceder a la adaptación.
¿Y ahora?
Es evidente que la incompatibilidad de la legislación española con la normativa supranacional de aplicación obliga, como ha reconocido la ministra de Empleo, a modificar la normativa española y, específicamente, el artículo 49.1 epígrafe "e" del Estatuto de los Trabajadores que considera causa de extinción del contrato la "muerte, gran invalidez o la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador". Pero del propio redactado del artículo 49.1.e ya se puede deducir que el alcance y las implicaciones de la sentencia del TJUE pueden ir más allá de la afectación sobre la incapacidad permanente total.
La incapacidad permanente implica la existencia de lesiones o enfermedades que limitan o imponen la pérdida definitiva de la capacidad laboral de la persona. Hablamos de una incapacidad permanente en grado total cuando las limitaciones afectan la capacidad de la persona para desarrollar correctamente las tareas propias de su profesión habitual y absoluta cuando la pérdida de la capacidad laboral es de tal magnitud que impide la realización de cualquier actividad profesional, no solo la habitual.
Sin embargo, la cuestión es que la Directiva comunitaria invocada por el TJUE no hace ninguna distinción entre los diferentes grados de incapacidad y, por lo tanto, la exigencia para la empresa de un esfuerzo de adaptación del lugar de trabajo hasta lo que sea razonable no se limita al supuesto analizado por el TJUE, sino que debe considerarse que también abarca la incapacidad permanente absoluta, la gran invalidez y, probablemente, también la situación de ineptitud sobrevenida regulada por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. En nuestra opinión, la sentencia del TJUE conocida como "Ca Na Negreta" implica que antes de proceder a la extinción contractual, y sea cual sea la intensidad de la pérdida de capacidad laboral de la persona afectada, la empresa deberá acreditar la imposibilidad de adaptar el lugar de trabajo o recolocar a la persona en una vacante cuyas funciones sean compatibles con la capacidad y disponibilidad de la persona.
Causa de nulidad
Recordemos que en julio de 2022, el Gobierno español aprobó la Ley 15/2022 llamada para la igualdad de trato y la no discriminación que, por primera vez, incluía la enfermedad y cualquier condición relacionada con la salud (estado serológico, predisposición genética a padecer una determinada patología...) como causa de discriminación. Una novedad crucial para nuestro ordenamiento laboral que abría la puerta a reclamar la nulidad de los despidos sin causa objetiva que afecten a personas en situación de baja médica o enfermas.
Si consideramos la aplicabilidad de esta norma nacional y la unimos al hecho de que, de ahora en adelante, debemos entender que la posibilidad de extinguir por causa objetiva el contrato de las personas en situación de incapacidad permanente está supeditada a que la empresa acredite haber intentado previamente aplicar ajustes razonables al lugar de trabajo, no parece en absoluto excesivo argumentar que, en ausencia o ante la insuficiencia de este intento de adaptación, los despidos deben tener la consideración de nulos y no tan solo improcedentes.
A la espera de los tribunales nacionales
La sentencia del TJUE determina en qué sentido deben interpretar los tribunales nacionales la legislación vigente, teniendo siempre en cuenta que en caso de discrepancia, la prioridad de aplicación corresponde a la normativa comunitaria, que prevalece sobre la de los diferentes estados miembros. En este sentido, estamos a la espera de ver cómo resolverán de ahora en adelante los casos que tengan que analizar y, especialmente, cómo interpretarán el concepto de "ajustes razonables" y qué significa "una carga excesiva para el empresario". Dos construcciones legales de contorno difuso que deberán ser progresivamente definidas por la jurisprudencia de nuestros tribunales.
