Analitzem les qüestions més rellevants relacionades amb el nou redactat de l'article 34.8 ET
L'entrada en vigor del Reial Decret-Llei 6/2019 obre la porta a noves possibilitats d'adaptació de la jornada de treball per conciliar la vida familiar i laboral. Ara bé, la inconcreció del text i la laxitud exhibida per part del legislador generen importants dubtes sobre l'abast que pot arribar a tenir la mesura
Una de les mesures més comentades d'entre les aprovades per part de l'executiu encapçalat per Pedro Sánchez en el decurs dels pomposament batejats com a divendres socials del govern en funcions va ser, sens dubte, l'aprovació del Reial Decret-Llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes al treball i l'ocupació. Entre d'altres disposicions, el Reial Decret-Llei incorporava una nova redacció per a l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors (ET) destinat a possibilitar l'adaptació de la jornada laboral per conciliar la vida familiar i laboral (cap esment a la vida “personal”) en aspectes tan substancials com ho són “la durada i distribució de la jornada, l'ordenació del temps de treball i la forma de prestació, incloent-hi la prestació del treball a distància”.
La formula de “jornada a la carta” que nombrosos mitjans de comunicació han fet servir i popularitzat entre l'opinió pública resulta, certament, exagerada i poc precisa, tal i com veurem més endavant, però és indiscutible que la mesura representa un avenç en l'objectiu d'aconseguir que els treballadors i treballadores puguin exercir un major control sobre l'organització i la disposició del seu temps de prestació laboral.
Ara bé, la modificació realitzada de l'article 34.8 de l'ET neix profundament llastrada per la seva pròpia inconcreció i les nombroses ombres que, fruit precisament d'aquesta manca de precisió, planen sobre l'efectivitat de la mesura i la capacitat real que pugui arribar a tenir en la consecució del seu propòsit d'afavorir la conciliació evitant els efectes negatius de les vies fins ara al nostre abast: la reducció de jornada (amb la conseqüent minva salarial) i els permisos o llicències (sovint perjudicials per a la promoció professional).
A continuació, analitzarem breument quins són els límits i les possibilitats del nou text a l'hora d'afavorir la creació de mecanismes de conciliació efectius.
Del dret a l'expectativa de dret
Tal i com esmentàvem, el nou article 34.8 de l'ET preveu l'accés a un escenari de conciliació que no comporta els greuges inevitablement associats a les vies conciliatòries fins ara existents, tal i com és l'obligació de reduir la jornada laboral, que comporta una lògica minoració salarial, o l'accés als períodes de llicència -permisos i excedències- que no tan sols poden afectar el nivell retributiu sinó també impactar significativament sobre el desenvolupament professional o dificultar la nostra promoció.
En la seva concepció, la facultat d'adaptació de jornada ens hauria de permetre redistribuir el nostre temps de treball de forma àmplia, permetent-nos sol·licitar alteracions significatives (distribució de la jornada, canvi de torns, jornada irregular, major flexibilitat...). Però en el fet que parlem de “sol·licitar” i no pas d'exigir o reclamar trobem, d'entrada, la principal feblesa de la normativa.
Al contrari del que succeeix amb els permisos o amb la reducció de jornada -i la limitada capacitat d'ordenació de la jornada que porta aparellada- la nova normativa no configura el dret a adaptar la jornada sinó que esdevé una mera expectativa de dret. Ens autoritza a sol·licitar-ho, però no atorga cap garantia de que la nostra petició sigui acceptada per part de l'empresa, que té reconegut el dret a denegar-la si les peticions no són “raonables i proporcionades en relació a les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l'empresa”.
Aquesta part del redactat del renovat article 34.8 genera nous i raonables dubtes sobre com de problemàtica pot arribar a ser l'aplicació de la prerrogativa d'adaptació de la jornada. On s'establirà el límit d'allò considerat “raonable i proporcionat”? I, sobretot, fins on pot arribar la coneixença de la nostra empresa respecte quines són les “necessitats de la persona treballadora”? A l'espera que, inevitablement, sigui la judicatura qui acabi establint l'estàndar d'interpretació de la norma, resulta lícit pensar que una empresa podria arribar a denegar una sol·licitud rebuda per part d'un treballador o treballadora argumentant la insuficiència de la necessitat d'aquest sobre la base de, per exemple, el fet que la seva parella no treballi o tingui una jornada laboral més reduïda. Escenari que, val a dir, també anticipa un conflicte d'interessos entre el dret de les empreses a preservar el propi interès i el nostre dret a la intimitat respecte les vicissituds i circumstàncies de la nostra vida personal i familiar.
Remissió a la negociació col·lectiva
Per tal d'evitar les evidents disfuncions que pot causar el caràcter obert i, hem de suposar, premeditadament inconcret de les noves disposicions, l'article 34.8 remet a l'àmbit de la negociació col·lectiva la responsabilitat d'establir els termes de l'exercici de la possibilitat d'adaptació de jornada. En cas que el conveni d'aplicació no disposi res de diferent, la norma fixa un termini màxim de 30 dies per tal que, un cop presentada la sol·licitud d'adaptació per part del treballador o treballadora, l'empresa respongui a la petició, ja sigui acceptant-la, proposant una alternativa o bé denegant-la. En aquest darrer cas, la resposta de l'empresa ha d'incorporar una explicació detallada de les seves raons per no acceptar la petició rebuda que inclogui els “arguments objectius” que fonamenten la seva decisió. Curiosament, aquesta obligació d'oferir una explicació sobre les motivacions de l'empresa es limita al cas de denegació de la petició però no es fa extensiva al supòsit de que es proposi al treballador una alternativa respecte la seva proposta inicial.
Però retrocedim un moment abans de continuar. La referència a la negociació col·lectiva com a espai legitimitat per establir els termes de l'exercici del dret a adaptació de la jornada augura no pocs conflictes en un futur proper si, per exemple, les clàusules convencionalment establertes al respecte pretenen limitar en excés una facultat que, en absència de referències al conveni, no reconeix cap altre límit que la pròpia “raonabilitat de la proposta”. Sent així, podria ser de dubtosa legalitat el fet que la negociació col·lectiva reguli de forma restrictiva les disposicions de l'Estatut dels Treballadors, per més que aquest reconegui als convenis la capacitat per establir els termes d'exercici.
La limitació dels 12 anys
Un altre dels punts de difícil digestió del nou article 34.8 és la referència que es fa al fet que “en el cas que tingui fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles tinguin 12 anys”, la mateixa edat per descendents que opera pel que fa a la reducció de jornada per cura de fills.
A banda de l'arbitrarietat que suposa establir en 12 anys l'edat límit per tal de justificar les necessitats de conciliació dels progenitors, hem d'insistir en l'esmentada imprecisió del redactat i les possibilitats de confusió que obre. Si atenem a una lectura literal de l'article, es podria arribar a entendre que l'edat dels nostres fills actua com a límit per a la possibilitat d'adaptar la jornada fins i tot en cas que la nostra necessitat de conciliació provingui de l'obligació de tenir cura de, per exemple, altres familiars com poden ser els progenitors o cònjuges. Una imprecisió fàcilment esmenable que es fa difícil entendre com pot haver perviscut al redactat fins a la seva definitiva publicació.
En qualsevol cas, la referència a l'edat dels fills o filles serveix de recordatori que el dret d'adaptació refereix exclusivament a la necessitat de conciliar vida “familiar i laboral” desterrant la referència al dret a conciliar també la vida “personal” que incloïa l'antic redactat d'aquest punt, probablement menys ambiciós en l'abast de les possibilitats d'adaptació que oferia però també menys encotillat i lligat a la voluntat empresarial.
Una passa endavant, però encara no definitiva
La modificació exercida sobre l’Estatut dels Treballadors incideix de forma positiva sobre la capacitat dels treballadors i treballadores per assumir un major control sobre l’organització del seu temps, però en absolut aconsegueix revertir l’accentuada tendència dels darrers anys a ampliar la potestat de control de les empreses sobre la durada i ordenació de les jornades de les seves plantilles. Apel·lant a la suposada necessitat de les empreses de dotar-se de mecanismes i instruments per «flexibilitzar» la prestació laborals dels seus empleats amb l’objectiu de millorar la competitivitat i facilitar l’adaptació a les vicissituds del context econòmic, hem vist com es reduïen significativament les exigències de causalitat per tal de justificar l’alteració del temps de treball. Distribució irregular de la jornada, hores complementàries, modificació substancial de les condicions de treball...els vectors de domini que les empreses posseeixen sobre el temps (i la vida) dels seus treballadors són cada vegada més i de més fàcil accés. En aquest sentit, qualsevol iniciativa en sentit contrari ha de ser benvinguda, fins i tot quan es presenta llastrat des del moment de la seva naixença per una manca de rigor legislatiu i, sobretot, de veritable ambició.
