Una de les moltes mesures incorporades a l’extenssísim Reial Decret-Llei 5/2023 (més de 220 pàgines!) és una nova modificació de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors que regula el dret a adaptar la durada i distribució de la jornada per conciliar la vida familiar i laboral.
.......................................
A l’octubre de 2019, va entrar en vigor allò que molts mitjans de comunicació van (mal)anomenar la «jornada a la carta» i que, en realitat, era una nova redacció de l’esmentat article 34.8 ET destinat a possibilitar l'adaptació de la jornada laboral per conciliar la vida familiar i laboral en aspectes tan substancials com ho són “la durada i distribució de la jornada, l'ordenació del temps de treball i la forma de prestació, incloent-hi la prestació del treball a distància”.
En aquest article publicat a la nostra pàgina web vam comentar en detall la nova regulació, destacant les possibilitats que oferia per facilitar la conciliació però també els nombrosos punts dèbils i la laxitud en el redactat d’una norma que, inevitablement, limitaven i reduïen el que hagués pogut estar un abast més ampli i ambiciós.
La nova modificació introdueix canvis rellevants en la regulació del dret d’adaptació de la jornada, solucionant alguns dels dèficits que la llastraven però, malauradament, mantenint-ne d’altres que podrien haver estat definitivament corregits i que continuen afectant aquest dret.
Un dret, però amb condicionants
Al contrari del que succeeix amb altres figures legals relacionades amb la conciliació com ara els permisos o la reducció de jornada per cura de menors, la normativa no configura el dret a adaptar la jornada sinó que ens autoritza a sol·licitar-ho però admetent que l’empresa pot denegar la nostra petició o respondre proposant una alternativa diferent a la planejada per la persona treballadora que permeti satisfer la necessitat de conciliació. La nova redacció no altera ni qüestiona aquest punt però amplia els supòsits en què l’empresa ha de motivar, raonar i justificar la seva decisió. Fins ara, només estava obligada a fer-ho en cas de resposta denegatòria de la petició. Ara també estarà obligada a justificar la seva decisió no només quan denegui la petició, sinó també quan proposi una solució alternativa. I sobre aquesta qüestió, cal valorar que en tractar-se d’un dret vinculat amb la conciliació, resulta exigible que els arguments emprats per l’empresa a l’hora de pretendre limitar aquest dret o modificar la nostra proposta han de ser d’una solidesa inapel·lable i no pas referents a una mera conveniència empresarial.
Termini més curt
Una de les novetats transcendents introduïdes a la regulació és que el termini màxim per tal que l’empresa respongui a la sol·licitud d’adaptació de jornada ha passat de 30 a només 15 dies. Durant aquest temps, l’empresa haurà de donar resposta ja sigui acceptant-la, proposant una alternativa o bé denegant-la, sempre tenint en compte, com abans explicàvem, que en aquests dos darrers casos haurà de ser una resposta motivada i justificativa de la decisió.
En cas que, transcorreguts 15 dies, no hi hagués resposta a la sol·licitud, s’entendrà que la proposta ha estat concedida.
Majors de 12 anys i altres supòsits
L’antic redactat de l’article 34.8 ET era, malauradament imprecís i excessivament ambigu a l’hora de definir quines necessitats de conciliació generaven el dret a sol·licitar una adaptació de jornada. A més a més, i en això no hi havia cap ambigüitat, fixava en 12 anys l'edat límit per tal de justificar les necessitats de conciliació dels progenitors.
Ara, el text legislatiu s’ha modificat per tal de reconèixer expressament el dret d’adaptació de jornada a les persones treballadores que tinguin necessitats de cura respecte nens i nens majors de 12 anys. A banda, l’adaptació i modificació de jornada també es pot sol·licitar per atendre les necessitats del «cònjuge o parella de fet, familiars per consanguinitat fins al segon grau de la persona treballadora, així com a altres persones dependents quan, en aquest darrer cas, convisquin al mateix domicili i que per raons d’edat, accident o malaltia no puguin valdre’s per elles mateixes».
Un nou redactat que, sens dubte, que amplia l’efecte benèfic de la norma, especialment pel que fa a eliminar la limitació d’edat dels menors que, en aquest cas, resultava arbitrària i poc justificada.
Recuperar la jornada prèvia a l’adaptació
Un dels punts dèbils de l’anterior normativa era que no aclaria de forma suficient en quines circumstàncies la persona que havia adaptat i modificat la seva jornada tenia dret a recuperar la jornada prèvia habitual. Ara, s’estableix que la persona podrà tornar a la situació anterior a l’adaptació quan finalitzi el termini acordat entre les parts o quan decaiguin les circumstàncies que van motivar la sol·licitud. En aquests dos casos, l’empresa no pot oposar-se a que la persona recuperi la que havia estat la seva jornada habitual.
En d’altres supòsits en què es pretengui tornar a la jornada prèvia sense haver esgotat el termini acordat o sense que hagin desaparegut les circumstàncies inicialment motivadores, l’empresa només podrà denegar la sol·licitud de recuperar la situació anterior quan existeixin causes objectives que ho justifiquin. Malauradament, però, la norma no aprofundeix en absolut en el concepte «d’objectives», tal i com hagués estat desitjable per evitar possibles conflictes futurs.
Acomiadament nul
Probablement, un dels aspectes més destacats de la nova regulació és que s’ha incorporat als supòsits de nul·litat els acomiadaments que afectin les persones que estiguin gaudint d’una adaptació i distribució de la seva jornada. Aquesta és, per tant, una de les novetats més importants del nou text legislatiu doncs, fins ara, i al contrari del que succeeix amb altres figures legals relacionades amb el dret a la conciliació, els acomiadaments sense causa es consideraven merament improcedents. A partir d’ara, aquestes extincions seran nul·les sempre que no siguin procedents i, per tant, comportaran l’obligació de readmetre la persona acomiadada en el seu lloc de treball, abonar els salaris deixats de percebre i el dret a reclamar una indemnització per compensar el dany moral sofert.
