Els acomiadaments de persones en situació de malaltia o de discapacitat poden ser considerats nuls en aquells casos en què l’estat físic del treballador/a esdevingui la veritable causa de l’extinció en tractar-se d’una pràctica discriminatòria.
Tant la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social com, especialment, l’Estatut dels Treballadors estableixen de forma categòrica i rotunda que hauran de ser reputats nuls els acomiadaments que tinguin com a mòbil, entre d’altres supòsits, «alguna de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la Llei, o bé es produeixin amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador».
Una d’aquestes causes de discriminació específicament esmentades a la Constitució i altres textos legislatius és, precisament, la que té origen en la situació de discapacitat o, de forma més genèrica, en l’estat físic, psíquic o d’afectació sensorial de la persona. Però això no significa en absolut que s’hagin de considerar nuls tots els acomiadaments de persones en situació reconeguda de discapacitat o que estiguin malaltes. Aquestes extincions es poden considerar ajustades a dret si la causa esgrimida per l’empresa justifica l’extinció (objectiva, disciplinària o en el marc d’un acomiadament col·lectiu). Per contra, si l’argumentació empresarial es prova falsa o insuficient, les conseqüències jurídiques poden ser diferents en funció de si la persona afectada és discapacitada o simplement està malalta o en situació d’incapacitat temporal. En el cas de les persones en situació reconeguda de discapacitat, l’acomiadament sense causa justificada comporta la nul·litat de l’extinció mentre que pel que fa als treballadors afectats per una incapacitat temporal, l’acomiadament pot ser declarat improcedent i només es considerarà nul si la patologia és susceptible de ser assimilable a una discapacitat i queda acreditat que l’extinció té una finalitat discriminatòria. O dit d’altra forma, que la persona malalta ha estat acomiadada precisament pel fet d’estar malalta sense que concorri cap causa vàlidament consignada, incorrent en un dels supòsits de discriminació i estigmatització prohibits per l’article 14 de la Constitució espanyola.
Ampliar els límits de la protecció jurídica de la malaltia
La jurisprudència, tant la que emana del Tribunal Suprem com la provinent del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, han reiterat en nombroses ocasions que el concepte de «malaltia» no és equiparable al de «discapacitat» i, per tant, no els correspon idèntic grau de protecció. En aquest sentit, a més a més, es considera que l’acomiadament d’un treballador malalt no suposa en sí mateix un exercici de discriminació quan «el manteniment del contracte de treball no resulti rentable per a l’empresa» com a conseqüència de les limitacions o la incapacitat del treballador afectat per a un correcte desenvolupament de les seves funcions i tasques professionals.
Sense arribar a completar aquesta equiparació, el cert és que progressivament i sobretot a instàncies del TJUE, s’ha anat ampliant el grau de protecció dispensat a les persones en situació d’incapacitat temporal o malaltes a partir d’una interpretació flexible i integradora de la legislació comunitària en matèria de prevenció de la discriminació per raó de discapacitat. Així, per exemple, s’ha determinat que és possible equiparar malaltia i discapacitat quan ens trobem davant casos de «malalties curables o incurables, derivada de dolences físiques, mentals o psíquiques que, en interactuar amb diverses barreres, impedeixen la participació plena i efectiva de la persona en la vida professional en igualtat de condicions amb la resta de treballadors, sempre que la limitació que comporti sigui de llarga durada». I en aquest darrer concepte, el de la llarga durada o la perspectiva incerta de recuperació, rau en bona mesura la possibilitat de fer aquesta analogia entre discapacitat i malaltia o incapacitat en termes de interdicció de pràctiques discriminatòries, tal i com el TJUE va assenyalar a la coneguda sentència «Daouidi», dictada arran del cas d’un treballador representat per la nostra cooperativa acomiadat disciplinàriament mentre es trobava en situació de baixa mèdica per les lesions derivades d’un accident de treball. Recentment, i a instàncies novament de Col·lectiu Ronda, també hem vist com un jutjat barceloní establia la nul·litat de l’acomiadament d’una treballadora de la multinacional Nobel Plastiques, declarada com a especialment sensible als riscos laborals, en considerar que l’empresa no va esgotar les possibilitats d’adaptació de la prestació laboral i que els criteris fixats per l’empresa per justificar l’extinció en el context d’una acomiadament col·lectiu -major absentisme i menor productivitat i polivalència- encobreixen una pràctica discriminatòria.
