Els acomiadaments sense causa justificada tenen la consideració de «improcedents» i només esdevenen nuls en uns pocs supòsits. Però això és diferent durant el període de gestació, el temps de gaudi del permís per naixement o fins el moment que el nadó fa 12 mesos. En aquests casos, els acomiadaments sense causa són considerats nuls.
.....................................
L’ embaràs i el període de permís per naixement són escenaris especialment protegits front a l’extinció del contracte de treball. A diferència del que succeeix amb la majoria de persones treballadores, les empreses no poden optar per acomiadar algú que es trobi en aquesta situació sense justificar la causa amb l’única condició d’abonar la indemnització corresponent a un acomiadament improcedent. L’empresa que vulgui extingir el contracte d’una dona embarassada o d’un treballador o treballadora que estigui gaudint del permís per naixement haurà de justificar a partir de causes objectives la necessitat de l’acomiadament, doncs en les extincions de les persones en aquesta situació no existeix la possibilitat de que l’acomiadament sigui considerat simplement improcedent sinó que, en absència d’aquesta causa objectiva, demostrable i taxada per llei, l’acomiadament es considerarà nul. És a dir, Si no hi ha causa o existeixen indicis de que la causa aportada pretén amagar el fet que l’acomiadament està en realitat relacionat amb la situació d’embaràs o permís per naixement, l’empresa estarà obligada a readmetre la persona en el seu lloc de treball i abonar-li els salaris deixats de percebre. Addicionalment, en cas que l’empresa no desactivi la sospita que l’única causa per fer fora del seu lloc de treball a la persona és, precisament, l’embaràs o el gaudi del permís per naixement dedicat a la cura del nounat, es consideraria que s’han vulnerat els drets fonamentals de la treballadora o el treballador -en concret, el dret a no patir discriminació- i s’acabaria imposant, a banda de la readmissió i el pagament dels salaris, l’obligació d’abonar una indemnització per aquesta vulneració.
Protecció reforçada durant 12 mesos des del naixement, l’adopció o l’acollida
La nul·litat de l’acomiadament en comptes de la mera improcedència és un dels elements que configuren aquesta especial protecció de la situació d’embaràs i permís per naixement que esmentàvem a l’inici de l’article. Cal recordar que el permís per naixement és de 16 setmanes tant pel progenitor biològic com el que no ho és i que el seu gaudi no està condicionat en exclusiva al part i naixement sinó que també s’aplica als casos d’adopció o resolució de guarda amb finalitats d’acollida.
D’aquestes 16 setmanes, les 6 primeres s’han de gaudir de forma ininterrompuda i a jornada completa immediatament després del moment del part. Les 10 setmanes restants es poden fer, mitjançant acord amb l’empresa, a jornada completa o a temps parcials i de forma ininterrompuda o en períodes setmanals amb interrupcions durant el temps transcorregut entre la finalització de les 6 primeres setmanes i el dia que nadó compleixi 12 mesos d’edat.
Aquesta dada és important perquè l’especial protecció de les situacions d’embaràs i naixement no finalitza en acabar el permís sinó que s’estén fins que el nen o la nena faci 12 mesos. Durant aquest temps, qualsevol acomiadament que ens afecti sense causa objectiva o que indiciàriament es pugui interpretar com una reacció empresarial al naixement o el gaudi del permís que ens correspon seguirà sent nul tal i com també succeeix amb els acomiadaments que afecten persones que tenen una reducció de jornada per guarda de nens i nenes menors de 12 anys.
Aquests són drets que hem de tenir ben presents per evitar que algunes empreses tinguin la pretensió d’acomiadar-nos per un fet tan natural com és haver estat pares o mares i tenir cura del nounat i, en el cas de les mares biològiques, de la pròpia salut.
