Des de la nostra cooperativa proposem un seguit de mesures de reforma de el marc de relacions laborals desinadas a corregir les disfuncions de l'ocupació a l'Estat espanyol, afectat per una sèrie de mancances i debilitats que s'estan evidenciant de forma crua amb motiu de la present crisi sanitària.
L'expansió global del coronavirus i la dramàtica afectació de la pandèmia en termes sanitaris, socials i econòmics amenaça amb alterar de manera profunda i sostinguda en el temps la nostra existència. Amb tota probabilitat, les conseqüències de la Covid-19 s'estendran i afectaran àmbits molt diversos de les nostres vides entre els quals, sens dubte, hi haurà la configuració i integritat del marc de relacions laborals.
La crisi del coronavirus ha afectat amb especial intensitat a l'ocupació. Com succeeix a cada episodi de convulsió econòmica important, la primera fórmula pal·liativa a la qual es recorre massivament a l'Estat espanyol és la destrucció de llocs de treball. La situació d'alarma sanitària ha provocat una veritable hemorràgia d'acomiadaments i extincions de contractes només parcialment mitigada per les supensiones i reduccions de jornada, un instrument destinat a preservar l'ocupació que ha resultat insuficient a l'hora d'evitar que milers i milers de persones hagin perdut els seus llocs de treball o el puguin acabar perdent si perviuen en el temps les conseqüències de la pandèmia.
És evident que la causa d'aquests acomiadaments està en la intensitat de l'afectació econòmica provocada per la suspensió d'activitats i l'obligatorietat de sotmetre's a confinament. Tan evident com ho és que molts d'aquests llocs de treball sobreviurien, amb afectacions menys dràstiques que l'acomiadament o l'extinció, si el marc regulador actual de les relacions laborals no estigués concebut per, precisament, facilitar la destrucció d'ocupació en detriment d'altres mesures menys punitives. El coronavirus s'ha portat per davant centenars de milers de llocs de treball perquè l'escenari laboral és un mostrari extens de totes les formes de precarietat, en què acomiadar o extingir contractes temprales -que ja van néixer de forma fraudulenta en la majoria de casos- és un recurs fàcil, barat i accessible. I l'impacte possiblement no refereixi en exclusiva als llocs de treball perduts i que majoritàriament no es recuperaran o trigaran molt a fer-ho. Les petjades del coronavirus, un cop s'aixequi l'estat d'alarma i la vida recuperi certa normalitat, probablement puguin seguir sent visibles en el món laboral a través de reduccions salarials, despenjaments de convenis, modificacions substancials de condicions laborals i el llarg etcètera de les vies de pauperització que poden ser activades en detriment dels treballadors i treballadores.
I per no repetir les situacions i polítiques que deriven de totes les crisis econòmiques (l'última d'elles, iniciada el 2008) i evitar que també aquesta crisi la pagui la classe treballadora, plantegem un seguit de propostes concretes i plausibles de reforma del marc de relacions laborals, que entenem que servirien precisament per dotar de més estabilitat a l'ocupació, millorar les condicions de treball de nombrosos sectors d'activitat com els reproductius i acabar amb la impenitent precarietat de les classes populars.
1.- Dret d'opció del treballador en cas d'acomiadament improcedent
En comptes que sigui l'empresa qui, en cas d'improcedència d'un acomiadament, ostenti el dret d'opció entre l'abonament d'una indemnització o la readmissió de treballador acomiadat al seu lloc de treball, hauria de ser el mateix afectat qui tingués aquest dret d'opció, amb la possibilitat d'exigir la reincorporació al lloc que venia ocupant.
2.- Recuperació dels salaris de tramitació
La declaració d'improcedència d'un acomiadament o el que és el mateix, la manca d'acreditació de l'existència d'una causa real i justificada per a l'extinció, no pot ser compensada merament amb el pagament d'una indemnització cada vegada més reduïda. Els acomiadaments injustificats han de portar aparellada per a l'empresa l'obligació d'abonar els salaris que el treballador ha deixat de percebre des del moment de l'extinció fins a la declaració d'improcedència.
3.- Nul·litat dels acomiadaments en cas de frau o acausalitat
L'acomiadament sense causa o sostinguts per raons manifestament inexistents han de ser considerats nuls i no improcedents, de tal manera que davant l'absència total i absoluta de raó per privar a algú del seu dret a la feina, ha de protegir-se i prioritzar aquest dret, el de conservar l'ocupació, abans que el recurs a una indemnització compensatòria.
4.- Prohibició de subcontractar la pròpia activitat, o si no, subjecció al conveni col·lectiu de l'empresa principal en cas de subcontractació de la pròpia activitat
La subcontractació ha esdevingut un mecanisme de degradació de les condicions laborals dels centenars de milers de persones ocupades per les denominades empreses multiservei. A través del seu concurs -en poques ocasions justificat per l'existència de raons productives o organitzatives- es priva a aquests treballadors de veure reconegudes les condicions salarials i relatives a moltes altres expressions de la seva prestació laboral que realment els correspondrien.
5.- Assumpció per part dels serveis públics de totes les competències en matèria de col·locació
L'autorització a empreses privades per a actuar com a agències de col·locació no ha representat cap benefici social ni, encara menys, una millora de les prestacions pel que fa a l'execució de polítiques públiques d'ocupació. Els recursos públics destinats a aquestes e qui no se'ls reconeix la funció de servei públic que exerceixen.
7.- Primacia del conveni de sector per sobre del conveni d'empresa
La primacia atorgada al conveni d'empresa front dels sectorials representa un debilitament evident de la posició negociadora dels treballadors i els seus representants a l'hora de determinar les seves condicions laborals, afavorint que en els últims anys s'hagin celebrat multitud de convenis regressius.
8.- Ultraactivitat no limitada dels convenis col·lectius
Com a expressió de l'autonomia de les parts, els convenis col·lectius han de mantenir la seva vigència fins que hi hagi un nou acord col·lectiu que el substitueixi.
9.- Limitació de la contractació temporal (amb límits de durada en el cas de contractació eventual a 6 mesos, o impossibilitat de subscripció de contractes d'obra per a l'activitat pròpia de l'empresa)
Tant en els dies previs com fins i tot durant la declaració de l'estat d'alarma, són moltíssims els contractes temporals extingits de forma anticipada. Unes extincions que, com hem reiterat, considerem que podrien ser declarades nul·les ja que suposen una discriminació en aquells casos en què s'ha optat per resoldre sense causa el contracte temporal mentre s'ha afectat els contractes de durada indefinida amb expedients de suspensió o reducció de jornada.
Amb tot, aquesta situació no fa més que evidenciar la greu fragilitat de la contractació temporal que, en el cas d'Espanya, representa uns percentatges respecte la totalitat de la contractació absolutament abusius i sense parangó a la UE. Davant d'aquesta dinàmica, és obligat establir límits estrictes i realistes que permetin que la contractació temporal compleixi la seva funció original de donar resposta a situacions imprevistes i puntuals.
10.- Establiment d'una limitació en cas de contractació temporal amb independència de la tipologia de contracte (per evitar la concatencación successiva), de manera que als 12 mesos de treball temporal hagi de subscriure necessàriament contracte indefinit (o interí per vacant en cas de administració pública).
La condició d'indefinit no pot limitar-se únicament a la concatenació de determinades tipologies de contractes temporals com succeeix actualment, sinó que han d'abastar el conjunt sencer de la contractació per temps determinat. Així mateix, s'ha de posar necessàriament límit a aquelles relacions laborals vinculades amb nombrosos contractes temporals que, pel fet d'ajustar-se inicialment a la clàusula continguda, mantenen una temporalitat endèmica (tal i com succeeix en l'àmbit sanitari, per exemple).
11.- Eliminació de la possibilitat de reduir salaris per la via de la modificació substancial de condicions de treball.
A través d'aquesta via, les empreses poden imposar la seva voluntat amb l'única exigència d'una laxa justificació i obligant, a la pràctica, a vehicular de forma exclusiva l'oposició i el desacord mitjançant la judicialització del possible conflicte. Cal eliminar un mecanisme que trenca el necessari equilibri de poders entre les parts a favor de l'empresa.
12.- Obligatorietat de poder imposar la convocatòria de places en l'administració pública transcorreguts 3 anys des de la contractació.
Tot i les discrepàncies de tota índole, també doctrinals, respecte quin és el termini màxim de què disposen les administracions per a la definitiva cobertura o amortització de les places, cal prendre com a vàlid el criteri recentment exhibit pel Tribunal Suprem a l'hora d'assenyalar el termini de 3 anys indicat a l'EBEP com a terme improrrogable. No és possible perpetuar la situació que actualment afecta bona part dels més de 800.000 funcionaris interins condemnats a la temporalitat tot i satisfer necessitats permanents i estables de les administracions per a les quals treballen.
13.- Reconeixement de prestació per desocupació a treballadores de la llar
La situació que pateixen les treballadores de la llar evidencia potser com poques altres el signe de la precarietat que acompanya determinades ocupacions de poc reconeixement social, especialment quan es tracta de sectors altament feminitzats. A Espanya, més de 600.000 dones es dediquen a les tasques domèstiques, la immensa majoria de les quals integrant la mal anomenada economia informal. Dones a qui afecta el veto legislatiu que se'ls imposa a l'hora d'accedir a determinats drets essencials i propis de qualsevol relació laboral. I, sobretot, dones a qui no se'ls reconeix la possibilitat d'accedir a la prestació per desocupació en cas de pèrdua de la seva ocupació. Ha estat necessari idear un subsidi especial per minimitzar l'efecte dels acomiadaments i desistiments que han afectat en gran mesura a aquestes treballadores des de l'inici de la crisi sanitària. Solució artificiosa i insuficient que a dia d'avui tan sols amaga la realitat d'un país que segueixi condemnant les treballadores de la llar a formes indissimulades de sub-laboralitat i que es nega a ratificar els convenis de l'OIT que exigeixen l'equiparació d'aquestes professionals amb la resta de treballadors pel que fa a garanties laborals i accés a les prestacions de la Seguretat Social.
14.- Reconeixement d'una pensió mínima de seguretat social, amb independència de la seva contingència, de 1.080 euros / mensuals.
Les diferents pensions contributives de Seguretat Social tenen, amb caràcter general, assignada una quantia determinada en funció de la contingència protegida (mort i supervivència, incapacitat permanent, jubilació, etc ...), responent bàsicament als paràmetres recollits en el Conveni OIT nº 102, sobre disposicions mínimes en matèria de Seguretat Social. Bàsicament, aquest Conveni estableix, prenent com a referència els "salaris mitjans" de cada país, la protecció específica segons l'origen de la pensió, assignant-hi uns percentatges determinats. No obstant això, si com a resultat d'aquesta operació, la pensió final fos insuficient, el nostre legislador ha previst la garantia del complement de mínims. Tot i això, des de la reforma de la Llei 27/2011, s'ha desnaturalitzat aquesta figura en establir que el seu import màxim serà l'equivalent a la pensió no contributiva. La realitat és que, a dia d'avui, de les pràcticament 10.000.000 de pensions contributives del nostre sistema, el 23,8%, més de 2.333.000, es perceben amb complement de mínims. I els paràmetres d'aquell antic conveni OIT ºn 102, redactat l'any 1952, queden superats per la necessitat de pensions que siguin públiques, sí, però també dignes i suficients, situades dins dels paràmetres establerts en altres tractats internacionals més protectors de la ciutadania com ho pot ser la Carta Social Europea. Una pensió pública de caràcter contributiu no pot situar-se, com ara és possible, per sota del llindar mínim de pobresa.
15.- Restabliment de l'edat de jubilació ordinària als 65 anys, i introducció de mecanismes de correcció de les desigualtats de gènere tant en el còmput d'anys cotitzats com en el càlcul de la base reguladora.
Les diferències de gènere en el sistema de pensions són un fidel reflex de la bretxa salarial que existeix en el mercat de treball. A la pensió més important de el sistema de Seguretat Social es reflecteix aquesta bretxa, de manera que, de mitjana, una dona percep 450 € mensuals menys de pensió respecte els homes. I no només això, a més hi ha una evident i major dificultat per a les dones a l'hora d'accedir a la pensió de jubilació, existint, entre el nombre total de beneficiaris, 1.400.000 menys de dones que homes. I la Llei 27/2011 no va venir a solucionar el problema sinó a amplificar-ho, com a conseqüència d'introduir un nou element distorsionador, establint dues diferents edats de jubilació ordinària -65 i 67 anys-, podent accedir a la primera només els beneficiaris amb carreres de cotització llarguíssimes, de més de 38 anys i 6 mesos. Òbviament, són majoritàriament els homes qui poden accedir a la jubilació ordinària amb 65 anys. Es tracta, d'acord amb la Directiva 79/7 / CEE, d'igualtat de tracte entre homes i dones en matèria de Seguretat Social, d'una clara discriminació indirecta en perjudici del gènere femení. Més bretxa de gènere i més intensa. I injusta.
