Un año después de que España confirmara su adhesión, el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo ha entrado definitivamente en vigor. Y aporta algunas novedades importantes a la hora de defender el derecho a la integridad física y moral en el entorno laboral.
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Las situaciones de acoso y violencia en el trabajo están, lógicamente, contempladas y reguladas tanto en la legislación española como a través de una extensa y compleja jurisprudencia que ha establecido criterios sólidos a la hora de definir y diseñar el abordaje judicial de estos supuestos. Así, por ejemplo, debemos recordar que la protección frente al acoso físico y moral se vincula íntimamente con dos derechos contemplados en la Constitución y objeto de la máxima protección jurídica como lo son el derecho a la integridad física y moral (art. 15 CE) y a la igualdad y la no discriminación (art.14 CE), además de un amplio catálogo normativo dedicado a la cuestión.
Sin embargo, incluso en este contexto de exhaustiva regulación, la entrada en vigor del Convenio 190 resulta de gran trascendencia y aporta novedades significativas a nuestro ordenamiento jurídico. Empezando por la propia definición que hace del concepto “violencia y acoso en el trabajo”, más amplia, detallada y extensiva que la contenida en nuestro marco legislativo actual.
Definición y concepto de reiteración
De la definición contenida en el Convenio 190 de la OIT se extrae que es susceptible de considerarse “violencia y acoso” un conjunto de “comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
Los puntos de interés en esta definición son diversos pero, especialmente, vale la pena detenerse en el hecho de que explícitamente menciona que una actuación puede ser considerada acoso o violencia “ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida”. Es decir, la reiteración no es un elemento constituyente ni imprescindible del acoso. En realidad, la legislación española tampoco exige que los actos sean repetidos ni frecuentes a la hora de poder ser considerados como acoso laboral, pero lo cierto es que el Tribunal Supremo ha valorado en numerosísimas sentencias que la frecuencia y la persistencia de los actos de acoso resultan un factor relevante a la hora de configurar una situación de posible acoso laboral. En este sentido, el Tribunal Supremo ha llegado a considerar que determinados actos que en realidad no revisten la suficiente gravedad para ser considerados como actos de acoso o violencia en el trabajo pueden llegar ser considerados como tales como consecuencia de la reiteración y la persistencia, si acaban generando un clima hostil o degradante para la víctima.
Ahora, el Convenio 190, de plena aplicación por parte de los tribunales como si se tratara de una norma nacional, clarifica este punto y establece un criterio claro: la reiteración puede tenerse en cuenta a la hora de modular la gravedad de los actos, pero en absoluto es un requisito imprescindible para hablar de acoso o de violencia.
Daño físico, psicológico, sexual o económico
Como en el caso de la reiteración, también a la hora de establecer en qué aspectos es posible hablar de acoso y violencia, el Convenio 190 reitera en buena medida aspectos ya contemplados en la legislación española, pero también alumbra puntos grises de nuestra normativa. En este caso, lo hace especialmente a través de la referencia al acoso y la violencia “económica”.
En España ha sido frecuente que los perjuicios económicos se consideren acoso exclusivamente cuando se entiende que ponen en cuestión la propia dignidad de la persona. Aunque sutil, la diferencia es importante puesto que, en esencia, cuando los tribunales fallan en este sentido lo que nos están diciendo es que el bien jurídico a proteger es la propia dignidad mientras que el Convenio 190 insta a proteger no tan solo la dignidad sino también el interés económico de la persona al margen de otras consideraciones.
Habrá que ver cómo interpretan nuestros tribunales este precepto y qué alcance se le da, pero a priori abre puertas muy valiosas a la hora de combatir los abusos con base económica que pueden llegar a afectar a trabajadores y trabajadoras en el marco de la relación desequilibrada en términos de fuerza que mantienen con su empleadora.
Ámbitos de aplicación y cobertura
Otro punto de interés del Convenio es que señala con claridad y de forma muy amplia que pueden considerarse acoso en el mundo del trabajo los actos ilegítimos que “ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo”. Una definición que, como podemos comprobar, guarda cierta similitud con el concepto que se utiliza a la hora de determinar si un accidente o enfermedad debe ser considerada como contingencia profesional o común. De nuevo, la medida no puede considerarse como radicalmente novedosa, pero sí decisiva a la hora de fijar un criterio inequívoco. Algo que también puede decirse de la enumeración que el Convenio hace de las personas que quedan bajo el ámbito de protección de la norma, entre las que cita a “trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”
Deber de protección del empleador
El Tribunal Supremo ha considerado de forma reiterada que el empleador tiene la obligación de proteger a sus empleados frente situaciones de acoso y la de adoptar medidas para prevenir, detectar y abordar la violencia en el entorno laboral. Yendo más allá, el Convenio 190 explicita que el acoso y la violencia en el trabajo debe tener la consideración indiscutida de riesgo psicosocial y, por tanto, la prevención y la protección pasa a estar en el ámbito de responsabilidad cuasi-objetiva del empresario en materia de seguridad establecida por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995). Ello significa que las empresas están obligadas a tratar la cuestión del acoso y la violencia a través de una correcta evaluación de riesgos, la adopción de medidas preventivas eficaces, la vigilancia de la salud y el cumplimiento del deber informar y formar a sus trabajadores y representantes legales sobre los factores de riesgo y las medidas de protección disponibles.
Fortalecer la protección
Como hemos reiterado en varias ocasiones, el Convenio 190 no aporta radicales novedades a la regulación existente en España en materia de violencia y acoso en el entorno laboral, incluida la discriminación y el acoso por razón de género. Pero tiene la importante virtud de simplificar y clarificar la consideración que debe darse a determinadas situaciones que han dado pie a criterios jurisprudenciales dispares y solidificar la responsabilidad empresarial en materia de prevención y corrección de este tipo de episodios. Aunque solo sea por ello, la definitiva entrada en vigor del Convenio 190 y, por tanto, su inmediata exigibilidad ante los tribunales debe considerarse como un motivo de celebración.
