TMB ha sido condenada a abonar 10.000 euros de indemnización a un conductor de autobuses declarado en 2021 en situación de incapacidad permanente al considerar que la empresa incumple el deber de realizar «una evaluación para determinar las capacidades y aptitudes del trabajador »
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El convenio colectivo de aplicación en Transports de Barcelona prevé que los integrantes de la plantilla declarados en situación de incapacidad permanente para sus funciones habituales puedan solicitar la adaptación del puesto de trabajo o la reubicación en un puesto alternativo compatible con su condición y aptitud. Una disposición con la que TMB cumple «aparentemente con los criterios de reserva de empleo de las personas con discapacidad» y con «la obligación de adoptar ajustes razonables en los puestos de trabajo para garantizar a quien la sufre [una discapacidad] el ejercicio de sus derechos en el ámbito del empleo en igualdad de condiciones con las demás personas». Pero a criterio del Juzgado de lo Social 31 de Barcelona, la inclusión en una lista genérica de solicitantes, en la que el demandante ocupa el puesto de 12 de un total de 30 personas inscritas, «no es adecuada para el cumplimiento de la obligación empresarial establecida en el artículo 40.2 de la Ley General de las Personas con Discapacidad ya que es una lista única que engloba a todos los trabajadores con discapacidad o incapacidad que han solicitado un puesto de trabajo alternativo, pero no existe una clasificación en función de los diferentes puestos a los que el trabajador puede acceder dado que no es lo mismo la discapacidad o incapacidad un conductor, o de un técnico de mantenimiento o de una persona con puesto de trabajo inicial en recursos humanos o en el área administrativa o en la de gestión o de coordinación de los distintos recursos de la empresa».
La sentencia, conseguida a instancias de Col·lectiu Ronda en representación del trabajador demandante, considera que la empresa vacía de contenido efectivo el aparente cumplimiento de sus obligaciones en materia de adaptación de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad desde el momento que en todo el tiempo transcurrido desde la solicitud del trabajador no ha procedido a realizar «una evaluación para determinar las capacidades y aptitudes del trabajador y valorar si procede algún tipo de ajuste o no, o posibilidad de puesto de trabajo que permita la conservación de su derecho al trabajo mediante puesto de trabajo alternativo». En sentido contrario, y derivado del incumplimiento de la obligación de realizar esta valoración de la condición física de la persona solicitante, «hay que considerar discriminatoria la falta de comunicación empresarial sobre las diferentes adjudicaciones de vacantes de las personas de la lista y la falta de transparencia, en relación con el actor sobre las incidencias o situaciones derivadas de su solicitud». De esta forma, la sentencia estima que el mantenimiento de forma indefinida y sin perspectiva cierta en un listado sobre el que no constan criterios de composición ni desglose representa «tácitamente, una extinción contractual de facto ya que el trabajador tiene una incertidumbre constante sobre una expectativa de ajuste de su situación que la demandada ignora», incurriendo en una práctica discriminatoria y vulneradora del derecho a la igualdad que genera el derecho del trabajador afectado a ser indemnizado con 10.000 euros en concepto de daño moral.
Esquivar las obligaciones
Àlex Tisminetzky, abogado de Col·lectiu Ronda que ha interpuesto la demanda origen de la sentencia, valora una resolución judicial «que profundiza en el grado efectivo y real de cumplimiento del conjunto de obligaciones legales impuestas a las empresas para garantizar que los trabajadores y trabajadoras en situación de incapacidad permanente puedan ejercer el derecho a acceder al empleo en igualdad de condiciones». El letrado nos recuerda que “trabajar es un derecho que no puede ser negado impunemente más allá de las limitaciones que representen las propias limitaciones funcionales de la persona trabajadora y la razonabilidad de los ajustes requeridos para garantizar su ejercicio. Pero estas limitaciones no pueden provenir del mero desinterés ni de la inacción de la empresa. La discriminación nace con las acciones que imponen tratos diferenciados sin causa en perjuicio de las personas con discapacidad, pero también se produce, como dice la sentencia, cuando incumplimos con el deber de realizar las acciones destinadas a evitarla».
