Un any després que Espanya confirmés la seva adhesió, el Conveni 190 de l'OIT sobre violència i assetjament a la feina ha entrat definitivament en vigor. I aporta algunes novetats importants a l'hora de defensar el dret a la integritat física i moral a l'entorn laboral.
.......................................................
Les situacions d'assetjament i violència a la feina estan, lògicament, contemplades i regulades tant a la legislació espanyola com a través d'una extensa i complexa jurisprudència que ha establert criteris sòlids a l'hora de definir i dissenyar l'abordatge judicial d'aquests supòsits. Així, per exemple, hem de recordar que la protecció davant l'assetjament físic i moral es vincula íntimament amb dos drets contemplats a la Constitució i objecte de la màxima protecció jurídica com ho són el dret a la integritat física i moral (art. 15 CE) i a la igualtat i la no-discriminació (art. 14 CE), a banda d'un ampli catàleg normatiu dedicat a la qüestió.
Tanmateix, fins i tot en aquest context de regulació exhaustiva, l'entrada en vigor del Conveni 190 resulta de gran transcendència i aporta novetats significatives al nostre ordenament jurídic. Començant per la pròpia definició que fa del concepte “violència i assetjament a la feina”, més àmplia, detallada i extensiva que la continguda en el nostre marc legislatiu actual.
Definició i concepte de reiteració
De la definició que conté el Conveni 190 de l'OIT s'extreu que és susceptible de considerar-se “violència i assetjament” un conjunt de “comportaments i pràctiques inacceptables, o d'amenaces d'aquests comportaments i pràctiques, ja sigui que es manifestin una sola vegada o de manera repetida, que tinguin per objecte, que causin o siguin susceptibles de causar, un dany físic, psicològic, sexual o econòmic, i inclou la violència i l'assetjament per raó de gènere”.
Els punts d'interès en aquesta definició són diversos, però especialment val la pena aturar-se en el fet que explícitament esmenta que una actuació pot ser considerada assetjament o violència “ja sigui que es manifestin una sola vegada o de manera repetida”. És a dir, la reiteració no és un element constituent ni imprescindible de l'assetjament. En realitat, la legislació espanyola tampoc no exigeix que els actes siguin repetits ni freqüents a l'hora de poder ser considerats assetjament laboral, però el cert és que el Tribunal Suprem ha valorat en nombrosíssimes sentències que la freqüència i la persistència dels actes resulten un factor rellevant a l'hora de configurar una situació de possible assetjament laboral. En aquest sentit, el Tribunal Suprem ha arribat a considerar que determinats actes que en realitat no revesteixen la suficient gravetat per ser considerats com a assetjament o violència a la feina poden arribar a ser-ho com a conseqüència de la reiteració i la persistència, si acaben generant un clima hostil o degradant per a la víctima.
Ara, el Conveni 190, de plena aplicació per part dels tribunals com si fos una norma nacional, clarifica aquest punt i estableix un criteri clar: la reiteració es pot tenir en compte a l'hora de modular la gravetat dels actes, però en absolut és un requisit imprescindible per parlar d'assetjament o violència.
Dany físic, psicològic, sexual o econòmic
Com en el cas de la reiteració, també a l'hora d'establir en quins aspectes és possible parlar d'assetjament i violència, el Conveni 190 reitera en bona mesura aspectes ja contemplats a la legislació espanyola, però també il·lumina punts grisos de la nostra normativa. En aquest cas, ho fa especialment a través de la referència a l'assetjament i la violència “econòmica”.
A Espanya ha estat freqüent que els perjudicis econòmics es considerin assetjament exclusivament quan s'entén que posen en qüestió la pròpia dignitat de la persona. Encara que subtil, la diferència és important ja que, en essència, quan els tribunals fallen en aquest sentit el que ens estan dient és que el bé jurídic a protegir és la dignitat mentre que el Conveni 190 insta a protegir no tan sols la dignitat sinó també l'interès econòmic de la persona al marge d'altres consideracions.
Caldrà veure com interpreten els nostres tribunals aquest precepte i quin abast se li dóna, però a priori obre portes molt valuoses a l'hora de combatre els abusos amb base econòmica que poden arribar a afectar treballadors i treballadores en el marc de la relació desequilibrada en termes de força que mantenen amb la seva ocupadora.
Àmbits d'aplicació i cobertura
Un altre punt d'interès del Conveni és que assenyala amb claredat i de forma molt àmplia que es poden considerar assetjament al món del treball els actes il·legítims que “ocorren durant el treball, en relació amb el treball o com a resultat del mateix”. Una definició que, com podem comprovar, guarda certa similitud amb el concepte que s'utilitza a l'hora de determinar si un accident o malaltia ha de ser considerada com a contingència professional o comuna. De nou, la mesura no es pot considerar radicalment nova, però sí decisiva a l'hora de fixar un criteri inequívoc. Cosa que també es pot dir de l'enumeració que el Conveni fa de les persones que queden sota l'àmbit de protecció de la norma, entre les quals cita “treballadors assalariats segons es defineixen a la legislació i la pràctica nacionals, així com a les persones que treballen, sigui quina sigui la seva situació contractual, les persones en formació, inclosos els passants i els aprenents, els treballadors acomiadats, els voluntaris, les persones que busquen feina i els postulants a una ocupació, i els individus que exerceixen l'autoritat, les funcions o responsabilitats d'un ocupador”
Deure de protecció de l'ocupador
El Tribunal Suprem ha considerat de manera reiterada que l'ocupador té l'obligació de protegir els seus empleats davant situacions d'assetjament i adoptar les mesures necessàries per prevenir, detectar i abordar la violència a l'entorn laboral. Anant més enllà, el Conveni 190 explicita que l'assetjament i la violència a la feina ha de tenir la consideració indiscutida de risc psicosocial i, per tant, la prevenció i la protecció passa a estar en l'àmbit de responsabilitat quasi-objectiva de l'empresari en matèria de seguretat establerta per la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (Llei 31/1995). Això significa que les empreses estan obligades a tractar la qüestió de l'assetjament i la violència a través d'una avaluació correcta de riscos, l'adopció de mesures preventives eficaces, la vigilància de la salut i el compliment del deure informar i formar els seus treballadors i representants legals sobre els factors de risc i les mesures de protecció disponibles.
Enfortir la protecció
Com hem reiterat diverses vegades, el Conveni 190 no aporta radicals novetats a la regulació existent a Espanya en matèria de violència i assetjament a l'entorn laboral, inclosa la discriminació i l'assetjament per raó de gènere. Però té la virtut important de simplificar i clarificar la consideració que s'ha de donar a determinades situacions que han donat peu a criteris jurisprudencials dispars així com la de solidificar la responsabilitat empresarial en matèria de prevenció i correcció d'aquest tipus d'episodis. Encara que només sigui per això, l'entrada definitiva en vigor del Conveni 190 i, per tant, la seva immediata exigibilitat davant els tribunals s'ha de considerar com un motiu de celebració.
