El Tribunal de Justícia de la UE ha sentenciat que la legislació espanyola és incompatible amb el contingut de la normativa comunitària en matèria de prevenció de la discriminació en el món laboral quan permet l’extinció automàtica del contracte de les persones declarades en situació d’incapacitat permanent total.
..................................................
El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) ha respost dues qüestions prejudicials adreçades pel Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears mitjançant una importantíssima sentència on determina que la legislació espanyola incompleix la prohibició de discriminació per motiu de discapacitat quan estableix que la declaració d’una persona en situació d’incapacitat permanent total és en sí mateixa una causa vàlida per a l’extinció del seu contracte laboral. El TJUE invoca el contingut de la Convenció de la ONU sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat i, molt especialment l’article 5 de la Directiva 2000/78/UE per valorar la manca d’adequació de l’Estatut dels Treballadors per preservar i protegir el principi d’igualtat de tracte en relació amb les persones afectades per una discapacitat.
L’esmentat article 5 assenyala amb tota claredat que per garantir l’observança d’aquest principi d’igualtat, les empreses estan obligades a fer «ajustaments raonables» i «prendre les mesures adequades, en funció de les necessitats de cada situació concreta, per permetre les persones amb discapacitat accedir a l’ocupació, prendre-hi part o progressar professionalment» tret que l’esforç d’adaptació del lloc de treball «suposi una càrrega excessiva per a l’empresari». És per aquesta raó que el TJUE considera incompatible la norma espanyola amb la legislació comunitària atès que la primera no fa cap esment a l’obligatorietat d’aplicar ajustaments raonables amb caràcter previ a l’extinció, que hauria de ser una opció reservada a aquells casos en què no resulti viable procedir a l’adaptació.
I ara què?
És evident que la incompatibilitat de la legislació espanyola amb la normativa supranacional d’aplicació obliga, com ha reconegut la ministra d’Ocupació, a modificar la normativa espanyola i, específicament, l’article 49.1 epígraf «e» de l’Estatut dels Treballadors que considera causa d’extinció del contracte la «mort, gran invalidesa o la incapacitat permanent total o absoluta del treballador». Però del propi redactat de l’article 49.1.e ja es pot deduir que l’abast i les implicacions de la sentència del TJUE poden anar més enllà de l’afectació sobre la incapacitat permanent total.
La incapacitat permanent implica l’existència de lesions o malalties que limiten o imposen la pèrdua definitiva de la capacitat laboral de la persona. Parlem d’una incapacitat permanent en grau de total quan les limitacions afecten la capacitat de la persona per desenvolupar correctament les tasques pròpies de la seva professió habitual i absoluta quan la pèrdua de la capacitat laboral és de tal magnitud que impedeix la realització de qualsevol activitat professional, no només l’habitual.
La qüestió, però, és que la Directiva comunitària invocada pel TJUE no fa cap distinció entre els diferents graus d’incapacitat i, per tant, l’exigència per a l’empresa d’un esforç d’adaptació del lloc de treball fins allò que sigui raonable no es limita al supòsit analitzat pel TJUE sinó que cal considerar que també abasta la incapacitat permanent absoluta, la gran invalidesa i, probablement, també la situació d’ineptitud sobrevinguda regulada per l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors. Al nostre entendre, la sentència del TJUE coneguda com a Ca Na Negreta implica que abans de procedir a l’extinció contractual, i sigui quina sigui la intensitat de la pèrdua de capacitat laboral de la persona afectada, l’empresa haurà d’acreditar la impossibilitat d’adaptar el lloc de treball o recol·locar la persona en una vacant les funcions de la qual siguin compatibles amb la capacitat i la disponibilitat de la persona.
Causa de nul·litat
Hem de recordar que al juliol de 2022, el Govern espanyol va aprovar la Llei 15/2022 anomenada per a la igualtat de tracte i la no discriminació que, per primera vegada, incloïa la malaltia i qualsevol condició relacionada amb la salut (estat serològic, predisposició genètica a patir una determinada patologia...) com a causa de discriminació. Una novetat importantíssima pel nostre ordenament laboral que obria la porta a reclamar la nul·litat dels acomiadaments sense causa objectiva que afectin persones en situació de baixa mèdica o malaltes.
Si considerem l’aplicabilitat d’aquesta norma nacional i l’unim amb el fet que d’ara en endavant hem de valorar que la possibilitat d’extingir per causa objectiva el contracte de les persones en situació d’incapacitat permanent està supeditada a que l’empresa acrediti haver intentat prèviament aplicar ajustaments raonables al lloc de treball, no sembla en absolut excessiu argumentar que en absència o davant la insuficiència d’aquest intent d’adaptació, els acomiadaments han de tenir la consideració de nuls i no tan sols improcedents.
A l’espera dels tribunals nacionals
La sentència del TJUE determina en quin sentit han d’interpretar els tribunals nacionals la legislació vigent, tenint sempre en compte que en cas de discrepància la prioritat d’aplicació correspon a la normativa comunitària, que preval sobre la dels diferents estats membres. En aquest sentit, estem a l’espera de veure com resoldran d’ara en endavant els casos que hagin d’analitzar i, especialment, com interpretaran el concepte «d’ajustaments raonables» i què significa «una càrrega excessiva per a l’empresari». Dues construccions legals de contorn difús que hauran de ser progressivament definides per la jurisprudència dels nostres tribunals.
