La Audiencia Nacional ha estimado íntegramente la demanda interpuesta contra la empresa ASPY PREVENCIÓN, empleadora de más de mil personas en todo el Estado, por “desatender su obligación de negociar el Plan de Igualdad de forma efectiva con la representación de los trabajadores”.
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ASPY PREVENCIÓN SLU, empresa que actualmente ocupa más de 1000 personas a lo largo de todo el territorio nacional, deberá indemnizar a la representación legal de su plantilla por incumplir la obligación de dotarse de un Plan de Igualdad transcurridos más de tres años desde que la medida sea imperativa para empresas de su dimensión. En su sentencia, la Audiencia Nacional califica de “inadmisible” y “contraria al principio de buena fe negocial” la conducta evasiva y la reiterada negativa de ASPY a proporcionar a la representación social la documentación requerida para la elaboración del diagnóstico previo que ha de permitir la efectiva elaboración de un Plan de Igualdad.
Conducta impeditiva
La Comisión de Igualdad integrada por representantes sindicales y de la empresa que debía impulsar la elaboración de un Plan de Igualdad en la empresa ASPY fue inicialmente constituida en septiembre de 2020. Sin embargo, y a pesar de constatarse “la voluntad negociadora de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) a lo largo de todas las reuniones de la Comisión de Igualdad, realizando las propuestas, advertencias y recomendaciones” la empresa sigue sin contar con un Plan de Igualdad que ampare a sus trabajadores y trabajadoras como consecuencia de haber “desatendido su obligación de negociar de forma efectiva con la representación de los trabajadores”.
Entre otros incumplimientos, la sentencia de la Audiencia Nacional considera probado que a lo largo de estos tres años, y “pese a las constantes advertencias de la RLT”, la empresa incumplió con el deber de proporcionar a su contraparte en la negociación información actualizada y veraz que permitiera verificar la aplicación del principio de transparencia retributiva a través de “los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de los puestos de trabajo en la clasificación profesional”. A la vista del contenido de las actas de las numerosas e infructuosas reuniones mantenidas a lo largo de estos años, considera la Audiencia Nacional que “la RLT reiteró y requirió hasta la saciedad a la parte empresarial que presentara los datos necesarios e imprescindibles para elaborar el diagnóstico de situación, pieza imprescindible del puzle para elaborar el plan de igualdad. Y reunión tras reunión solo se obtuvo respuestas evasivas, amparadas en supuestas dificultades técnicas, informáticas, de cambios de gestoría o atinentes a la actividad de la empresa contratada para elaborar el registro retributivo. O se presentaba una excusa o directamente, no se aportaba la información requerida”.
Una situación que ni tan siquiera varió cuando “ante el hartzago el sindicato demandante formuló denuncia a la Inspección de Trabajo frente a la empresa demandada, por no disponer de Plan de Igualdad actualizado, incumpliéndose reiteradamente las obligaciones existentes respecto al registro retributivo desde el año 2019”. Pero la empresa tampoco varió su proceder después de que Inspección de Trabajo requiriera a la empresa dar respuesta inmediata a las peticiones de la parte sindical, especialmente en relación a proveer de una valoración de los puestos de trabajo, el registro retributivo, la política de promoción y selección externa y los casos en los que había existido necesidad de activar los protocolos previstos por acoso sexual o por razón de sexo.
Buena fe en la negociación
Esther Comas, abogada de Colectivo Ronda que ha ejercido la dirección de la demanda interpuesta por CTIPS, valora que la sentencia “acredite la vulneración del derecho a la libertad sindical en tanto que la elaboración del Plan de Igualdad es un derecho de negociación colectiva, destinada no tan solo a satisfacer una obligación legal sino a habilitar todos los mecanismos necesarios que permitan alcanzar el objetivo ineludible de acabar con toda forma de discriminación en el entorno laboral”. En este sentido, la abogada recuerda que “es la empresa quien tiene la obligación de dotarse de un Plan de Igualdad y a quien corresponde impulsar su negociación, aprobación e implantación. Adoptar, como ha hecho ASPY, una estrategia impeditiva y de obstrucción constante, incluso en lo referente a facilitar unos datos salariales que legalmente está obligada a tener, es también una vulneración de los derechos individuales de sus trabajadores y, sobre todo, trabajadoras, que quedan desamparadas ante posibles discriminaciones y desigualdades sin causa”.
La sentencia acoge plenamente la propuesta de indemnización económica planteada por la demanda de CTIPS. Así ASPY PREVENCIÓN deberá abonar una indemnización calculada a razón de 72,34 euros diarios por cada día comprendido entre la fecha en la que por ley debía estar aprobado el Plan de Igualdad (1 de diciembre de 2020) y la de interposición de la demanda. En total, una cantidad superior a los 73.000 euros. A esta cifra, se deben sumar las cantidades resultantes de abonar 108,51 euros diarios por el periodo comprendido entre la interposición de la demanda y la publicación de la sentencia. Y, por último, una indemnización a razón de 144,68 euros diarios por cada día que trascurra entre el dictado de la sentencia y hasta el momento que “finalice el procedimiento, y el definitivo establecimiento de un Plan de Igualdad válido”.
“Es evidente que el monto económico de la sanción, aun siendo importante, resulta de una trascendencia secundaria respecto al hecho de que la Audiencia Nacional se pronuncie con rotundidad frente a una conducta empresarial inadmisible -concluye la abogada- La actuación de ASPY solo puede entenderse desde la voluntad de evitar ser fiscalizada ante posibles casos de discriminación que afecten a las mujeres de su plantilla, sean salariales o de cualquier otro tipo. Para combatir esas practicas nació la obligación de mantener un registro salarial e impulsar los Planes de Igualdad. Los trabajadores y trabajadoras, y especialmente sus representantes, deben estar vigilantes y defender con firmeza el cumplimiento de las obligaciones empresariales en esta materia, como ha hecho CTIPS y el resto de secciones sindicales que se adhirieron a la demanda. Lo contrario, es abrir la puerta a la perpetuación de la desigualdad y la discriminación”
