Segons el TJUE, en determinades circumstàncies, mereixen la mateixa protecció jurídica
El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) considera que la situació d’una treballadora reconeguda com a «especialment sensible als riscos derivats del treball» es pot equipar a la d’una persona amb discapacitat en termes de protecció front a un acomiadament en cas que l’empresa no hagi esgotat les possibilitats d’adaptació del lloc de treball.
RESUM:
El TJUE s’ha pronunciat respecte la qüestió prejudicial elevada pel Jutjat Social 3 de Barcelona en relació a la situació d’una treballadora de l’empresa Nobel Plastiques reconeguda com a «especialment sensible» i acomiadada per suposades causes objectives mentre es trobava de situació de baixa mèdica. Segons el tribunal amb seu a Luxemburg, la invocació per part de l’empresa de la «menor polivalència i productivitat inferior» juntament amb «un major absentisme» podria ser considerada una pràctica indirectament discriminatòria per raó de la pròpia discapacitat, provocant la nul·litat de l’acomiadament.
......................
A criteri del TJUE, el concepte de «discapacitat» ha d’entendre’s no únicament com la incapacitat per realitzar determinades tasques sinó que també comprèn una situació de mera dificultat per a l’exercici d’una activitat professional si els impediments tenen origen en dolences físiques, mentals o psíquiques que, presumiblement, es poden mantenir a llarg termini o tenen una perspectiva incerta de recuperació. Sobre la base d’aquest raonament i a partir d’una interpretació flexible de les directives comunitàries en matèria de prevenció de la discriminació per raó de discapacitat, el Tribunal amb seu a Luxemburg, malgrat considerar que no procedeix fer una equivalència directa entre els conceptes de «persona amb discapacitat» i «persona especialment sensible als riscos derivats del treball», considera que ambdues figures en determinades circumstàncies -la durada perllongada o la incertesa de la recuperació- poden obtenir el mateix grau de protecció.
Obligació específica de protecció
El cas analitzat pel TJUE a instàncies del jutjat barceloní és el d’una treballadora de la multinacional Nobel Plastiques que va veure extingida la seva relació laboral l’any 2017 en el marc d’un procediment d’acomiadament col·lectiu que va afectar altres 8 companys de la mateixa secció on ella desenvolupava les seves tasques.
La treballadora patia d’epicondilitis des de l’any 2011, una malaltia també coneguda com a colze de tenista provocada per la realització continuada de moviments repetitius d’extensió del canell i avantbraç. A causa d’aquesta dolorosa patologia, mesos després del diagnòstic inicial, va ser operada per la mútua laboral i es va determinar l’origen professional de la lesió, passant a ser classificada dins de la categoria de «personal especialment sensible». Aquesta figura jurídica està regulada per la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals i imposa l’obligació per a l’empresari d’adoptar especials mesures de protecció front a possibles riscos derivats de la pràctica laboral al mateix temps que impedeix al treballador que ostenti aquesta condició desenvolupar algunes tasques o ocupar determinats llocs de treball per la impossibilitat de desenvolupar-los adientment o pel risc que poden suposar per a la pròpia salut i seguretat o la de la resta de companys.
Malauradament, com a conseqüència del seu estat físic, entre 2011 i 2017, moment del seu acomiadament, la treballadora va estar en situació d’incapacitat temporal durant perllongats períodes de temps i es va dirigir de forma freqüent al servei mèdic de l’empresa sol·licitant l’adequació del seu lloc de treball, consistent a la manipulació i acoblament de tubs plàstics, a la seva condició física.
Aparença de neutralitat i indicis de discriminació
El passat 29 de març de 2017, l’empresa va procedir a extingir el lloc de treball de 9 integrants del departament, incloent-hi la protagonista d’aquest procediment que en aquell moment es trobava en situació de baixa mèdica, argumentant l’existència de causes tècniques, econòmiques, organitzatives i de producció. Concretament, Nobel Plastiques considerava que els afectats presentaven ràtios inferiors de productivitat respecte els seus companys, una menor polivalència i majors dosis d’absentisme laboral durant l’any 2016.
A criteri de Sofía Linares, advocada de Col·lectiu Ronda responsable de la impugnació judicial de l’acomiadament, «l’actuació de Nobel Plastiques emmascara una actuació discriminatòria sota la falsa aparença de neutralitat. Si bé és cert que s’ha avaluat a la totalitat d’integrants del departament a partir d’uns mateixos criteris, és evident que en cap cas es pot considerar lícit fonamentar l’acomiadament d’una treballadora pel fet de presentar menors dosis de productivitat, polivalència o patir un major índex d’absentisme sense prendre en consideració que té reconegudes singulars limitacions al seu desenvolupament professional com a conseqüència d’estar classificada com a treballadora especialment sensible».
Aquest mateix criteri sembla estar darrera de la motivació del magistrat del Jutjat Social 3 de Barcelona quan, abans de decidir sobre la qüestió, interroga al TJUE en el sentit de determinar si pot tenir cabuda dins l’ordenament jurídic comunitari equiparar la condició de treballadora especialment sensible als riscos laborals amb la de «discapacitada» per tal d’avaluar si l’acomiadament s’ha realitzat amb posterioritat a l’adopció per part de l’empresa de totes les mesures al seu abast per procedir a una adequada adaptació del lloc de treball i en absència de voluntat discriminatòria.
És en aquest sentit que el TJUE es pronuncia per emfatitzar que les situacions d’incapacitat temporal de llarga durada o possibilitats incertes de recuperació poden obtenir per part dels tribunals nacionals idèntic grau de protecció al que correspon a la discapacitat. Concretament, en el cas de la treballadora, determina que l’avaluació que l’empresa fa de l’índex d’absentisme podria suposar una diferència de tracte indirectament discriminatòria, doncs l’empresa sembla ignorar que «un treballador amb discapacitat està més exposat al risc de tenir un elevat índex d’absentisme que un treballador sense discapacitat, atès que incorre en el risc addicional de causar baixa per malalties relacionades amb la seva discapacitat».
Linares assenyala «la diferència fonamental que existeix entre un acomiadament on merament no es considerin prou sòlides les causes argumentades per l’empresa -acomiadament improcedent- respecte les conseqüències d’un acomiadament on es consideri vulnerat el dret fonamental a no ser discriminats per raó del nostre estat físic. En aquest darrer cas, parlem d’un acomiadament nul que dóna origen a la recuperació del lloc de treball i el cobrament dels salaris deixats de percebre».
Una adaptació dins dels límits raonables
El TJUE raona en la seva resposta al tribunal barceloní que la legislació europea «no obliga a contractar, ascendir o mantenir en el lloc de treball a una persona que no sigui competent o no estigui capacitada o disponible per desenvolupar les tasques fonamentals del seu lloc de treball» però sí resulta que imperatiu que l’empresa «realitzi els ajustos raonables per a les persones amb discapacitat». Una obligació que Inspecció de Treball considera que Nobel Plastiques va incomplir respecte la treballadora acomiadada, doncs a través d’un informe confeccionat amb posterioritat a l’extinció, va proposar la imposició de dues sancions a la multinacional per haver exposat la seva empleada a «riscos ergonòmics que van provocar la seva dolença, creant un risc greu per ala seva integritat física i pel manteniment de les condicions de prestació de servei un cop coneguda la seva patologia, adscrivint-la a llocs de treball les condicions dels quals eren incompatibles amb les seves característiques personals».
«Aquesta sentència -analitza l’advocada- resulta de gran transcendència com abans ho havien estat els pronunciaments del propi TJUE respecte el grau de protecció que correspon a les persones que pateixen malalties o lesions de llarga durada front a la voluntat de les empreses de desempallegar-se’n com si fossin molestes rèmores en comptes de persones mereixedores de respecte vers el seu estat físic. La legislació espanyola ha facilitat el recurs per part de les empreses a les ràtios d’absentisme, fins i tot amb causa justificada, per fonamentar acomiadaments. És necessari crear dics de contenció com el que representa aquesta sentència per evitar usos absolutament abusius per part de les empreses d’aquestes facilitats per acomiadar que castiguen les persones que tenen la desgràcia de patir malalties greus; uns malalties que, en moltes ocasions, tenen el seu origen en la pròpia feina, com succeeix amb aquesta treballadora».
