El fraude de la temporalidad

En Cataluña, la tasa de temporalidad en la ocupación se ha incrementado más de un 30% desde el año 2012, y en estos momentos una de cada cinco personas asalariadas depende de un contrato temporal y de corta duración. La cuestión es: ¿son legales estos contratos temporales? La mayoría no lo son.

Según la legislación vigente, la relación laboral ordinaria entre una empresa ocupadora y sus trabajadores/as es de duración indefinida. Los contratos temporales son la excepción y solo se pueden considerar legales atendiendo a determinadas situaciones que se encuentran reguladas y definidas en el Estatuto de los Trabajadores y, accesoriamente, en algunos convenios colectivos.

¿Nadie lo diría, verdad?

Para muchas personas, especialmente entre los más jóvenes, la contratación de duración indefinida se ha convertido en la verdadera excepción a la regla general. La temporalidad no solo tiene una incidencia creciente sobre el conjunto de la población asalariada, sino que además la duración de los contratos que se firman no deja de reducirse. Así, más de la mitad de los contratos temporales firmados en Cataluña en el primer semestre de 2016 tenían una duración inferior a los 6 meses y un tercio de ellos —casi medio millón de contratos— no llegaban a los 30 días.

“Si hemos estado vinculados a una empresa durante 24 meses dentro de un período de 30 meses, habiendo firmado dos o más contratos, automáticamente adquirimos la condición de trabajador indefinido/a y, por lo tanto, en caso de extinción de la relación laboral nos corresponde el mismo trato que se dispensa a la contratación de duración indeterminada en términos de preaviso, justificación y quantum indemnizatorio”

Hay que concluir, pues, que las lamentables cifras y datos relacionados con la temporalidad, que —recordémoslo una vez más— habrían de constituir la excepción, no admiten ninguna otra conclusión que una utilización fraudulenta por parte de las empresas de las figuras contractuales temporales legalmente previstas y una evidente falta de diligencia por parte de la Administración a la hora de controlar y poner freno a estas prácticas irregulares.

¿Cuándo es legal un contrato temporal?

Ofrecer una respuesta precisa y absolutamente rigurosa a esta pregunta es un propósito que, por complejidad y extensión, supera en mucho las ambiciones de este artículo. Para entenderlo, solo hay que considerar que la última edición de la Guía de contratos, editada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), ocupa nada menos que 129 páginas e incluye referencias a más de 50 modalidades de contratos, tanto de duración temporal como indefinida. La casuística es, por lo tanto, enorme.

Con todo, de forma extremadamente sintética y obligadamente reduccionista, podríamos decir que la legislación española contempla, básicamente, tres causas justificadas de temporalidad:

• Por obra o servicio determinado

Hablamos de una obra o servicio determinado cuando la persona contratada tiene por objeto realizar una tarea con autonomía y sustantividad propia en el marco de la actividad de una empresa. Es decir, unas funciones que no formen parte del objeto de trabajo ni de las funciones inherentes al funcionamiento o actividad habitual de la empresa.

Imaginemos, por ejemplo, que trabajamos en una fábrica dedicada a la confección de corbatas. Si en un momento dado se compra una máquina para confeccionar un nuevo modelo y necesitamos que venga alguien a instalarla, supervisar su puesta en marcha y ajustar los procesos que se activarán para utilizarla, esta persona podría tener, legalmente, un contrato de obra o servicio, pues su función se limitará en el tiempo hasta el momento en que la máquina en cuestión sea totalmente operativa. Superado este punto, la persona no tendría nuevas tareas que hacer en la fábrica. Su función está, efectivamente, dotada de autonomía y sustantividad. En cambio, el operario que utilice la máquina una vez sea apta para funcionar, no podría, legalmente, tener un contrato temporal, dado que la previsión es que esa máquina funcione indefinidamente y esté dedicada a lo que se hace en la fábrica: confeccionar corbatas.

La duración de estos contratos no puede superar los 3 años, con la posibilidad de que el convenio colectivo de aplicación establezca una prórroga adicional de hasta un máximo de 12 meses a esta regla general.

La empresa no tiene obligación de comunicar cuál será la fecha de finalización del contrato. Esta se podrá fijar previamente o vincularse de forma genérica a la finalización del servicio. En cualquier caso, el límite temporal efectivo de un contrato de obra o servicio es la finalización de dicha obra, siendo meramente orientativa la fecha que se haya podido establecer al inicio de la relación contractual.

• Por circunstancias de la producción

En este caso, la temporalidad se justificaría en la necesidad de una empresa de dotarse de los recursos humanos necesarios para poder hacer frente a las exigencias de un período de tiempo con especial volumen de trabajo, que presumiblemente es circunstancial y, además, no resultaba previsible.

Es importante, en este caso, poner atención a los conceptos de “circunstancial” y “previsible”, que en absoluto son sinónimos de intermitente o periódico. Que una empresa dedicada a la venta de juguetes incremente su actividad en Navidad no resulta en absoluto imprevisible y, por lo tanto, sería discutible que la contratación temporal para hacer frente al mayor volumen de trabajo que cada año se experimenta llegadas esas fechas fuese lícita y ajustada a derecho.

De forma ordinaria, la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción es de seis meses dentro de un período de doce meses. Los convenios colectivos, sin embargo, pueden modificar esta proporción y ampliar el tiempo de eventualidad, siempre y cuando no se superen los 12 meses de temporalidad dentro de un período de 18 meses.

• Interinidad

Existe también un amplio abanico de contratos de duración determinada vinculados a la sustitución de trabajadores/as con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Estos contratos, llamados de interinidad, son los que se usan, entre muchos otros supuestos, para sustituir a trabajadores en situación de excedencia, permiso de maternidad o paternidad, bajas médicas, etc. Su duración máxima está vinculada al período de ausencia de la persona sustituida y es preciso que en el contrato formalizado figure el nombre de la persona a quien se sustituye y la causa de su ausencia temporal.

“La legislación obliga a considerar de duración indefinida cualquier contrato temporal realizado en fraude de ley. O, lo que es lo mismo, cualquier contrato temporal que no responda a la realización de una obra determinada, una interinidad o las circunstancias excepcionales del mercado”

Aunque, como decíamos antes, el listado de tipos de contratos temporales al alcance de las empresas es extensísimo, según, básicamente, las características de la persona contratada o la tipología de la ausencia que se quiere solucionar con una interinidad, lo cierto es que los tres puntos anteriores resumen en gran medida las condiciones previstas por la ley para que se considere lícita y ajustada a derecho una contratación temporal.

Extensión del fraude

A pesar de la claridad de los pocos supuestos que validan el uso de los contratos temporales, si volvemos a nuestra fábrica de corbatas es posible que nos encontremos con que la persona que nos atiende desde la recepción también tenga un contrato temporal, quizá de 6 meses de duración, y que buena parte de sus compañeros y compañeras en la planta de producción no tengan los contratos de duración indeterminada que les correspondería, sino que encadenan, en algunos casos desde hace años, contrato temporal tras contrato temporal. Todo con la pretensión por parte de las empresas de rehuir obligaciones básicas como ocupadores, presionar a la baja la remuneración e intentar esquivar la posibilidad de tener que hacer frente al pago de indemnizaciones en caso de despido, utilizando la temporalidad como una extensión arbitraria del período de prueba.

En la práctica, contratos de duración indeterminada

Ante este uso completamente abusivo y fraudulento de las contrataciones temporales, cada vez más extendido y que con tanta fuerza está contribuyendo a la precarización generalizada del marco de relaciones laborales y a la pauperización de la clase trabajadora, es importante conocer cuáles son algunos de nuestros derechos en caso de ser víctimas de un contrato injustificadamente temporal.

En primer lugar, hay que recordar que si hemos estado vinculados a una empresa durante 24 meses dentro de un período de 30 meses, habiendo firmado dos o más contratos, automáticamente adquirimos la condición de trabajador indefinido/a y, por lo tanto, en caso de extinción de la relación laboral nos corresponde el mismo trato que se dispensa a la contratación de duración determinada en términos de preaviso, justificación y quantum de indemnización.

También adquirimos la condición de indefinidos si, habiendo firmado un contrato con fecha de finalización, seguimos trabajando en la empresa una vez superada esta fecha sin que ninguna de las partes haya denunciado el contrato o, por ejemplo, si no ha habido la correspondiente comunicación de alta a la Seguridad Social.

Y, por último, y acaso más importante, se debe saber que la legislación obliga a considerar de duración indefinida cualquier contrato temporal realizado en fraude de ley. O, lo que es lo mismo, cualquier contrato temporal que no responda a la realización de una obra determinada, una interinidad o las circunstancias del mercado.

La próxima ocasión en que pretendan extinguir vuestra relación temporal y argumentar que os corresponde una indemnización menor a la que realmente os corresponde sin aportar ninguna otra justificación que la finalización del contrato, recordad que, si reclamáis, podríais disfrutar de las condiciones vinculadas a un contrato indefinido.