La Ley Orgánica 1/2025 introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores para clarificar los requisitos que permiten a un trabajador resolver su contrato en caso de impagos salariales, estableciendo criterios más precisos y flexibles.
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La posibilidad de que un trabajador pueda resolver su contrato laboral por impago o retraso continuado en el pago del salario ha sido durante años objeto de interpretación (y controversia) por parte de los tribunales españoles. Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores consideraba causa justa para que el trabajador pudiera solicitar unilateralmente la extinción del contrato el hecho de padecer"falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Sin embargo, la ley no fijaba un criterio objetivo para determinar cuándo el incumplimiento del empresario alcanzaba la gravedad suficiente para justificar esta medida.
El criterio jurisprudencial: tres meses consecutivos de retraso
En ausencia de una regulación clara, los tribunales se encargaron de interpretar la norma y establecer criterios al intentar definir en qué supuestos se podía considerar que la persona trabajadora tenía "causa justa" para instar la extinción de su contrato. Así, a lo largo del tiempo, tanto el Tribunal Supremo como los distintos Tribunales Superiores de Justicia adoptaron como referencia general el criterio de considerar que el incumplimiento empresarial era lo suficientemente grave cuando existían tres meses consecutivos de impago. En cambio, en lo que respecta a los retrasos en el cobro, los criterios eran mucho más dispares. Así, por ejemplo, cada tribunal determinaba cuándo se podía hablar de retraso (¿un día después de la fecha habitual de cobro? ¿Una semana?) y cuál era el significado de «continuado», que, de forma habitual, se identificó con retrasos consecutivos durante al menos un año en el cobro de la nómina. En la mayoría de casos, estos umbrales se consideraron suficientes para entender que existía un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empleador, aunque, en todo caso, la jurisprudencia destacaba que debía analizarse caso por caso y tener en cuenta factores como:
La reiteración del incumplimiento. No debían considerarse graves los retrasos puntuales, pero sí aquellos que se prolongaban durante al menos tres meses consecutivos.
El perjuicio económico causado al trabajador también se tenía en cuenta. El salario es un derecho básico de las personas trabajadoras y su falta de abono afecta de manera directa a su subsistencia y la de las personas a su cargo. Siendo así, numerosas sentencias han valorado que incumplimientos inferiores al de tres meses de salario podían ser suficientes para resolver el contrato ante situaciones de vulnerabilidad económica de la persona afectada.
La reforma de la Ley 1/2025: umbrales mejor definidos
Con la entrada en vigor de la Ley 1/2025, el panorama cambia sustancialmente. La reforma modifica el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y establece un criterio objetivo y más detallado para considerar cuándo el incumplimiento empresarial justifica la extinción del contrato por parte del trabajador. La nueva redacción indica que:
Se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario.
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La causa de extinción del contrato se considerará justificada cuando:
Se adeuden al trabajador tres mensualidades completas de salario en el período de un año, aunque estas no sean consecutivas.
Se produzca retraso en el pago del salario durante seis meses, también dentro de un año, aunque los retrasos no sean consecutivos.
Más protección para el trabajador ante retrasos no consecutivos
Esta modificación introduce una novedad de gran importancia: el hecho de que los impagos o retrasos no necesiten ser consecutivos para justificar la extinción del contrato. Bajo la normativa anterior, los trabajadores debían esperar a que el incumplimiento del empresario fuera continuado durante varios meses seguidos. Ahora, el legislador ha optado por proteger al trabajador ante situaciones en las que el incumplimiento pueda producirse de manera intermitente pero no por ello menos perjudicial.
Además, el plazo de quince días tras la fecha de abono del salario pactada se establece como el límite para considerar que existe retraso, evitando interpretaciones subjetivas sobre lo que constituye un retraso relevante.
Derecho a indemnización y prestación por desempleo
Cuando el trabajador solicita la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social y este acredita que se ha producido un incumplimiento grave por parte del empresario (como el impago de salarios o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador), el empleador queda obligado a abonar una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, que actualmente es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Además, la persona tiene derecho a percibir la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales (haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años y encontrarse en situación legal de desempleo). La extinción del contrato por causas justas se equipara, a efectos del acceso a la prestación, a un despido, lo que significa que el trabajador queda en una situación de desempleo involuntario, necesaria para solicitar el paro.
Conclusión
La reforma introducida por la Ley 1/2025 pretende proporcionar mayor claridad y seguridad jurídica en un ámbito que hasta ahora había dependido en gran medida de la interpretación jurisprudencial. Con estos nuevos criterios, se garantiza una mejor protección al trabajador frente a situaciones de impago o retraso reiterado en el abono del salario, a la vez que se establecen límites más precisos para que el empresario conozca las consecuencias de su incumplimiento.
