Las recientes huelgas en empresas como Holaluz y Ubisfot han reavivado el debate sobre el teletrabajo. Este artículo analiza en qué condiciones las compañías pueden modificarlo y detalla los derechos de los trabajadores frente a cambios unilaterales.
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El régimen de teletrabajo no puede modificarse de forma unilateral, aunque algunas empresas lo intenten. Estos últimos días, por ejemplo, ha sido noticia la huelga iniciada por las personas trabajadoras de empresas como Holaluz o Ubisfot, en desacuerdo con la decisión de la empresa de cambiar repentinamente la política de teletrabajo o, incluso, eliminarlo. Y es que la normativa en esta materia es clara y, de la misma manera que el teletrabajo no se impone, sino que se pacta, es necesario que cualquier modificación esté justificada y negociada.
Las reivindicaciones de las plantillas de ambas empresas nacen precisamente de la falta de negociación por parte de la empresa a la hora de modificar el régimen de teletrabajo, el cual está parcialmente regulado en el Estatuto de los Trabajadores y con mayor profundidad y detalle en la Ley 10/2021 y en diferentes convenios colectivos.
¿En qué casos podría la empresa modificar el régimen de teletrabajo?
• Reversibilidad del acuerdo de teletrabajo:
Si el acuerdo individual o colectivo establece que es reversible y detalla las condiciones para su finalización, la empresa puede suprimir el teletrabajo siguiendo esas condiciones. El ejercicio de esta reversibilidad puede realizarse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, si no existe, en el acuerdo de teletrabajo.
• Modificación del acuerdo de teletrabajo:
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluyendo el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación debe ponerse en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
• Negociación colectiva:
Los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer los mecanismos y criterios mediante los cuales la persona que realiza trabajo presencial puede pasar a trabajar a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias. En el diseño de estos mecanismos se debe evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
• Prioridad para puestos presenciales:
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tienen prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de forma presencial. La empresa debe informar a estas personas y a la representación legal de los trabajadores de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
• Limitaciones:
La negativa del trabajador a teletrabajar o las dificultades relacionadas con el cambio a teletrabajo no justifican la extinción del contrato ni la modificación sustancial de las condiciones.
¿Cuándo se considera que la modificación del régimen de teletrabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
• Cambio en el porcentaje de presencialidad: Un cambio significativo en el porcentaje de trabajo presencial que no haya sido acordado.
• Modificación unilateral del acuerdo: Si la empresa modifica aspectos clave del acuerdo sin el consentimiento del trabajador.
• Impacto en derechos laborales: Si la modificación afecta derechos laborales básicos, como el tiempo de trabajo o la retribución.
• Negativa del trabajador: La imposición del trabajo presencial contra la voluntad del trabajador.
• Incumplimiento de los convenios colectivos: Si la modificación del régimen de teletrabajo contraviene lo establecido en los convenios colectivos.
• Ignorar la prioridad de puestos presenciales: Cualquier modificación que ignore la prioridad de las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral para ocupar puestos presenciales.
El derecho a impugnar en caso de desacuerdo
Si una empresa decide modificar o suprimir el régimen de teletrabajo de manera unilateral, sin el acuerdo del trabajador y sin seguir los procedimientos establecidos por la ley o los convenios colectivos, las personas trabajadoras tienen el derecho a impugnar dicha decisión judicialmente. Esto significa que pueden presentar una demanda ante el juzgado social para que la modificación o supresión sea declarada nula o injustificada. La persona trabajadora dispone de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada, para presentar la demanda ante el Juzgado Social, que resolverá la cuestión mediante un procedimiento urgente y preferente.
Conclusión:
La modificación o supresión del teletrabajo requiere un equilibrio entre las necesidades de la empresa y los derechos de los trabajadores. Es fundamental que cualquier cambio se realice de forma acordada y transparente, respetando la legislación vigente y los convenios colectivos. La falta de negociación y la imposición unilateral de cambios pueden ser motivo de impugnación judicial y, por lo tanto, es esencial que las empresas cumplan con los procedimientos legales para evitar conflictos y garantizar los derechos de las personas trabajadoras.
