Sin demoras ni excusas. El Gobierno español debe impulsar una reforma urgente de la indemnización por despido improcedente después de que el Comité Europeo de Derechos Sociales dictaminara que la regulación del despido en España incumple el contenido de la Carta Social Europea
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El debate sobre si la existencia de una indemnización legalmente tasada para el supuesto del despido improcedente satisface la obligación de que la compensación por la pérdida del puesto de trabajo sea «suficiente» y tenga «efecto disuasivo» no es, precisamente, nuevo. Mucho se ha hablado de esta cuestión y también han sido muchas las voces, incluida la nuestra, que en numerosas ocasiones han denunciado que la actual regulación, que tras la Reforma Laboral de 2012 tan sólo contempla una exigua indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, resulta manifiestamente insuficiente para satisfacer la obligación de que la indemnización por la pérdida del puesto de trabajo sin causa justificada sea "adecuada" para compensar todos los perjuicios soportados. Una obligación sólida y claramente establecida por diversa normativa supranacional firmada y ratificada por España, como, entre otros, el Convenio 158 de la OIT o la Carta Social Europea.
Compensar los perjuicios y disuadir
Dicha normativa determina que la indemnización por los despidos que no tienen causa legalmente establecida ni están justificados (lo que llamamos «improcedentes») debe satisfacer una doble obligación: por un lado, compensar la totalidad de perjuicios que comporta la pérdida del puesto de trabajo y, por otro, tener un efecto disuasorio y de penalización para las empresas. Pero según el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), la indemnización por despido improcedente en España no satisface ninguna de estas obligaciones y, por tanto, no se ajusta al contenido de la Carta Social Europea, definitivamente en vigor en España desde el pasado diciembre de 2022.
¿Qué es lo que reprocha el CEDS a la legislación española? Básicamente, el CEDS valora que el hecho de tratarse de una indemnización tasada no permite adaptarse a las circunstancias y distintos perjuicios que el despido puede causar. Así, no es lo mismo perder el trabajo cuando se es joven que con una edad avanzada, con mayores dificultades para reincorporarse al mundo laboral, o en función de si tenemos cargas familiares o no, entre otras muchas variables. La indemnización que puede ser suficiente en un caso puede perfectamente no serlo en otros, pero la legislación vigente no hace distinción alguna y sólo contempla la imposición de una indemnización adicional en el supuesto en que el despido no sea tan sólo improcedente sino nulo por vulneración de derechos fundamentales (a la igualdad, a la no discriminación...).
El precedente del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya
Como antes decíamos, con anterioridad a este pronunciamiento rotundo e inequívoco del CEDS, la cuestión de la adecuación de la regulación española ya era objeto de controversia en los tribunales españoles desde hace mucho tiempo y, especialmente, a raíz de la Reforma Laboral del 2012, que redujo drásticamente los importes indemnizatorios y suprimió una medida verdaderamente disuasoria como lo era la obligación de abonar los salarios de trámite. Así, por ejemplo, en febrero de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se convirtió en el primer Tribunal Superior de Justicia de todo el Estado en dictar una sentencia que imponía a una empresa la obligación de abonar una indemnización adicional a la correspondiente por despido improcedente después de valorar que el importe de ésta era «insignificante» y carecía de «efecto disuasorio». Y para justificarlo invocaba, precisamente, el Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea.
Pero si esto sucedía en febrero del 2023, meses después, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictaba otra sentencia en sentido opuesto, donde argumentaba que «el carácter tasado de la indemnización por despido improcedente establecida sólo en atención a dos factores (tiempo de prestación de servicios y salarios) ni resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada». Yendo más allá, el tribunal madrileño descartaba que los pronunciamientos del CEDS, pese a tratarse «de un órgano independiente y compuesto por expertos, no tiene la potestad de dictar sentencias vinculantes, sino tan sólo recomendaciones y conclusiones» limitando el alcance en España de decisiones como la recientemente publicada por el CEDS sobre la indemnización por despido improcedente.
Así pues, ¿en qué quedamos?
La dificultad de determinar qué significa «suficiente»
A pesar de la evidente discrepancia entre ambas sentencias respecto a diversas cuestiones, ambos Tribunales Superiores de Justicia coinciden en señalar la dificultad de determinar qué indemnización es la que puede satisfacer la exigencia de «suficiencia» y cómo identificar el conjunto de perjuicios a compensar. De hecho, con anterioridad y también con posterioridad, el propio TSJC ha revocado en varias ocasiones sentencias que reconocían indemnizaciones adicionales por despidos improcedentes argumentando que no quedaban suficientemente acreditados los daños a indemnizar. Y en el caso en que aceptó incrementar la indemnización por encima del importe tasado, lo hizo especificando que era viable hacerlo porque existía un perjuicio concreto y cuantificable a compensar: el importe de la prestación por desempleo que la persona despedida no pudo disfrutar. No olvidemos, pues, que esta primera sentencia del TSJC es de 2023 y que España ratificó el Convenio 158 de la OIT, en el que ya se dice que la indemnización debe ser «suficiente», hace casi 40 años, en 1985, sin que durante ese tiempo se haya puesto en cuestión que una indemnización legalmente tasada fuera una fórmula incompatible con los compromisos internacionales suscritos con España.
El dictamen del CEDS no puede ignorarse
Con o sin dificultades, lo evidente es que el CEDS ha determinado que la actual regulación no es compatible con la Carta Social Europea y esta norma, como el resto de normativa internacional rubricada por España, es vinculante para los tribunales españoles, que están obligados a hacerla cumplir.
Despedir sin causa ni justificación no debería ser un derecho empresarial tal y como, por desgracia, hoy lo es, con la única condición de abonar una indemnización compensatoria cada vez más reducida y escasa. El coste de la indemnización por despido improcedente sólo puede tener un cierto componente disuasorio en los casos, cada vez menos habituales, de una larga antigüedad en la empresa. Y la legislación no ha ido evolucionando en el sentido de buscar fórmulas más adecuadas y completas de protección del empleo. Al contrario, reforma a reforma, despedir ha ido convirtiéndose en algo cada vez más fácil y barato para las empresas.
Ya no somos sólo organizaciones sindicales y abogados y abogadas laboralistas quienes, desde la defensa de los derechos de las personas trabajadoras, reclamamos medidas contundentes contra los despidos sin causa. Ahora quien reclama estas medidas es el Comité Europeo de Derechos Sociales. Y la legalidad vigente obliga a escuchar al CEDS ya actuar en consecuencia.
