El reciente RDL 5/2023 ha modificado un gran número de normas, incluyendo el Estatuto de los Trabajadores. Entre las principales medidas adoptadas, cambios substanciales y creación de nuevos permisos laborales destinados a conciliar la vida personal, familiar y laboral.
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El reciente Real Decreto-Ley 5/2023 incluye algunas de las medidas que España debía incorporar a su legislación como consecuencia de la obligación de trasponer a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva europea de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Unas medidas que inicialmente debían regularse a través de la denominada Ley de Familias, cuya tramitación ha quedado interrumpida por la disolución de las Cortes y el adelanto electoral.
A continuación detallamos algunas de estas medidas, a las que debemos sumar la nueva regulación del derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral que hemos explicado de forma más detallada en este artículo. Se trata de medidas realmente importantes, pues sirven para crear nuevos permisos destinados a conciliar la vida personal, familiar y laboral, ampliando y fortaleciendo la protección del derecho a la conciliación.
Permisos retribuidos
Se ha modificado en profundidad el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el tiempo de descanso semanal, las fiestas y permisos para dar cabida a los nuevos supuestos:
Parejas de hecho
Un cambio significativo tiene que ver con la inclusión de diferentes modelos familiares en la regulación del derecho a la conciliación. Así, por ejemplo, se prevé un permiso de 15 días naturales vinculado a la constitución y registro de una pareja de hecho, equiparando el trato dispensado al matrimonio. Esta equiparación entre matrimonio y pareja de hecho también se extiende al acceso a la excedencia y el derecho a adaptar o reducir la jornada hasta un máximo del 50% prevista en el artículo 37.6 ET. Así mismo, se amplía también a las parejas de hecho el permiso retribuido de dos días por fallecimiento de la pareja o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo sea necesario desplazarse, el plazo se ampliará en dos días más.
Enfermedades, accidentes y alteraciones de la salud de familiares o convivientes
Se otorga el derecho a disfrutar de un período remunerado de descanso de cinco días en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o cirugía que no requiera hospitalización pero implique reposo en el hogar, tanto para el cónyuge como para la pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto también incluye a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona que comparta el mismo domicilio con el trabajador y requiera atención y cuidado durante ese tiempo.
Ausencia por motivos familiares urgentes
Trabajadores y trabajadoras podrán ausentarse del trabajo debido a circunstancias excepcionales relacionadas con situaciones familiares urgentes, ya sea por enfermedad o accidente que requieran su presencia inmediata, consideradas como casos de fuerza mayor que, llegado el caso, deberán poder acreditar y justificar documentalmente. La inasistencia al trabajo por causa de fuerza mayor no supondrá merma salarial durante un periodo equivalente a 4 días al año.
Debemos tener en cuenta que la redacción del nuevo precepto determina que será a través de la negociación colectiva (convenio o acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores) como se concretará la aplicación del permiso, incluida la forma de justificar la ausencia o la posibilidad de acumular por días las horas de inasistencia.
Coincidencia en la misma empresa
Entre las medidas aprobadas, las hay destinadas a reforzar el derecho de ambos progenitores a disfrutar de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos cuando ambos trabajen en la misma empresa. Un escenario en el que hasta ahora, se reconocía a la empresa un derecho amplio a limitar el acceso simultáneo a estas figuras de conciliación. Así pues, se sigue reconociendo la facultad de la empresa para fijar límites, pero especificando que esta limitación debe derivar de razones sólidamente fundadas y objetivas relacionadas con el buen funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito. En todo caso, la empresa estará obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y preserve debidamente el ejercicio de los derechos de conciliación de los dos progenitores.
PERMISO SIN RETRIBUIR
Nuevo permiso parental
Se añade un nuevo artículo al Estatuto de los Trabajadores, el 48 bis, que garantiza a los empleados el derecho a un permiso parental para cuidar a sus hijos o menores acogidos durante un período superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que no excederá las ocho semanas de duración, ya sea de manera continua o intermitente, podrá ser disfrutado a tiempo completo o en forma de jornada a tiempo parcial, de acuerdo con las regulaciones establecidas.
Quien desee acceder a este permiso, deberá comunicarlo a la empresa especificando la fecha de inicio y fin del disfrute (o de los diferentes periodos) con una antelación mínima de diez días o la que venga determinada mediante pacto o convenio, salvo situación de fuerza mayor.
El nuevo permiso se articula a través de una modificación del artículo 45.1 ET, que es el que regula la suspensión del contrato de trabajo. Por tanto, debemos tener presente que durante el periodo de disfrute del nuevo permiso parental, el contrato permanecerá suspendido y no tendremos derecho a percibir nuestro salario.
Causa de nulidad
Tal y como sucede con el derecho a la adaptación de jornada regulado en el artículo 34.8 ET, también se determina que serán los nulos los despidos improcedentes que afecten a personas que estén disfrutando de cualquiera de estas nuevas medidas de conciliación. Es decir, en caso que la extinción no se considere ajustada a derecho, la consideración no será la de despido improcedente sino la de despido nulo, obligando a la empresa a readmitir a la persona despedida en su puesto de trabajo y abonar los salarios dejados de percibir entre el momento de la extinción y el de la efectiva reincorporación y abriendo la puerta a la imposición del pago de una indemnización por el daño moral causado.
