Los problemas de movilidad derivados de la afectación sobre el servicio de Rodalies en toda Cataluña y las dificultades de muchas personas para desplazarse hasta sus lugares de trabajo han despertado un gran interés (¡y preocupación!) alrededor de las posibles consecuencias de llegar tarde al trabajo. En este artículo, intentamos explicarlas.
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Llegar puntual al lugar de trabajo y cumplir con el horario acordado es una de las obligaciones que tenemos como trabajadores en el marco de una relación laboral. Por lo tanto, llegar tarde representa un incumplimiento de estas obligaciones y conlleva la posibilidad de ser sancionados en función de la gravedad de los hechos, teniendo en cuenta que la actuación empresarial debe modularse para ser proporcional al agravio sufrido y contener una correcta valoración de la frecuencia del incumplimiento y el grado de culpabilidad y responsabilidad del trabajador en el retraso.
Hechas estas consideraciones previas, podemos decir que incorporarse tarde al lugar de trabajo puede ser sancionado de tres formas diferentes (aunque no incompatibles entre ellas):
Con un descuento en la nómina equivalente al tiempo de retraso
Amonestación o sanción de salario y ocupación
Despido disciplinario (sin derecho a indemnización, pero con acceso a la prestación por desempleo)
Analicemos cada uno de estos supuestos:
Descuento en la nómina
Este descuento no puede ser considerado una sanción propiamente dicha. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente la imposición de multas económicas a los trabajadores por parte de las empresas. Pero en 2021, el Tribunal Supremo consideró que descontar de la nómina el importe equivalente al tiempo dejado de trabajar por llegar tarde no constituía una multa sino, simplemente, no retribuir la parte de la jornada que no ha sido efectivamente trabajada.
Amonestación y sanción
Una amonestación es la comunicación que la empresa traslada a un trabajador, sea verbalmente o por escrito, advirtiéndolo de haber incurrido en un incumplimiento laboral, aunque este no tenga aparejada ninguna consecuencia adicional más allá de generar un antecedente. En cambio, la sanción es una amonestación que implica una penalización de empleo y sueldo.
El convenio colectivo de aplicación en nuestra empresa es el que regulará cuáles son los incumplimientos que pueden ser sancionados, la duración de la sanción y el procedimiento que debe seguir la empresa al aplicar la penalización. En cualquier caso, las sanciones por faltas graves o muy graves requerirán siempre de comunicación escrita al trabajador donde se detallen claramente los incumplimientos en que se haya incurrido y la fecha de los hechos. Este aspecto es especialmente relevante porque, en caso de no estar de acuerdo con los hechos que se nos imputan, disponemos de 20 días hábiles para impugnar la amonestación o sanción.
Despido disciplinario
El despido disciplinario es, evidentemente, la forma más grave de sanción. Lo regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que reserva esta modalidad extintiva (recordemos, sin derecho a percibir indemnización) para los incumplimientos contractuales, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, especificando que los incumplimientos del trabajador deben ser graves y, muy importante, «culpables».
El punto 2 del mencionado artículo 54, dedicado a los incumplimientos contractuales, especifica que puede ser causa de despido disciplinario «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo». Dado que esta es una referencia genérica e indeterminada, será el convenio colectivo el que indique de forma precisa cuántas faltas de puntualidad y en qué período pueden justificar un despido.
En cualquier caso, y esto es muy importante, debemos tener en cuenta que el despido disciplinario derivado de la falta de puntualidad requiere la existencia de un componente de falta de justificación y culpabilidad por parte del infractor, cuestión que llegado el caso, debería ser ponderada en un juzgado para valorar si la extinción está o no justificada y resulta una medida proporcional a la verdadera gravedad de los hechos. Es por ello que, en el caso específico de los retrasos causados por un mal funcionamiento de RENFE, siempre es aconsejable pedir un justificante para el caso de que sea necesario acreditar en algún momento que la falta de puntualidad es completamente ajena a nuestra voluntad.
Tolerancia empresarial
En noviembre de 2022, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias consideró improcedente el despido de una trabajadora que durante dos años se incorporó tarde al trabajo casi a diario, acumulando hasta 176 retrasos. ¿Cómo es posible que se considere injustificado el despido de alguien que cada día incumple su horario? Pues atendiendo al hecho de que la empresa no había impuesto ninguna sanción y ni siquiera había dirigido advertencias a su trabajadora respecto a su reiterado incumplimiento antes de notificarle el despido disciplinario. Por tanto, según esta sentencia y numerosas resoluciones de diferentes juzgados, la empresa vulneró el denominado «principio gradualista» del despido, según el cual la pérdida del puesto de trabajo no puede ser la primera consecuencia de unos hechos que, aunque conocidos, no habían merecido previa atención por parte de la empresa que, de una forma u otra, se había mostrado tolerante con los incumplimientos de su trabajadora. Un elemento más a tomar en consideración si alguna vez nos encontramos ante la eventualidad de tener que impugnar un despido que tenga por causa la inasistencia o la falta de puntualidad en el trabajo.
