Embarazo y despido colectivo

A criterio del Tribunal de Justicia de la UE, el hecho de que la normativa legal vigente en España no contemple en el marco de un expediente de despido colectivo prioridad de permanencia para las trabajadoras embarazadas no supone una vulneración de la legislación comunitaria.

«Las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas con motivo de un despido colectivo». Este titular ha sido repetido una y otra vez por los medios de comunicación de España a raíz de la publicación de una sentencia del TJUE dictada en respuesta a una cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). La resolución se centra en el caso concreto de una trabajadora de Bankia que vio extinguido su contrato en el marco de un expediente de despido colectivo mientras estaba embarazada,  en noviembre de 2013.

Contra el despido, la trabajadora interpuso demanda ante el Juzgado Social 1 de Mataró que se pronunció a favor de la entidad financiera, considerando la extinción ajustada a derecho. Con posterioridad, la trabajadora presentó recurso ante el TSJC y ha sido este tribunal el que, antes de resolver la cuestión, ha elevado el caso ante el TJUE solicitando una aclaración sobre la adecuación o no de la normativa legal vigente en la legislación comunitaria y, especialmente, al contenido de la Directiva 92/85 sobre seguridad y salud de la trabajadora embarazada.

Aparente contradicción

El interrogante planteado por el TSJC tiene su origen en el hecho de que dicha directiva prohíbe el despido de una trabajadora en estado de gestación y hasta el final del permiso de maternidad como medida de protección frente al riesgo que la pérdida del puesto de trabajo puede suponer para el estado psíquico o físico de la trabajadora afectada. La directiva, sin embargo, admite la posibilidad del despido «en los casos excepcionales no inherentes al estado de la trabajadora admitidos por las legislaciones o prácticas nacionales».

Esta referencia a los casos «admitidos» por las legislaciones nacionales supone, en relación al ordenamiento legal español, que se considere lícito la inclusión de una trabajadora embarazada en la lista de afectados y afectadas por un despido colectivo siempre y cuando la motivación de su afectación no sea el propio embarazo y se fundamente la decisión sobre causas y criterios objetivos.

Es en este punto donde el TSJC pedía al TJUE que clarificara si la normativa española excedía los límites de la Directiva 92/85 al permitir el despido de trabajadoras embarazadas o en situación de baja por maternidad si existía una fundamentación objetiva.

Sin especiales medidas de protección

La conclusión al respecto del TJUE es que la Directiva 92/85 no se opone a la normativa española que permite el empresario despedir a una trabajadora embarazada en el contexto de un despido colectivo siempre y cuando se indiquen las causas objetivas del despido y los criterios que se han seguido para designar los trabajadores afectados por el despido. Igualmente, el TJUE no aprecia vulneración de la legislación comunitaria en que la normativa española no establezca prioridad de permanencia en la empresa o de recolocación en otro puesto de trabajo para las trabajadoras embarazadas, de baja por maternidad o en período de lactancia.

Oportunidad perdida

Como vemos, el titular al que hacíamos referencia al principio ( «Las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas con motivo de un despido colectivo» ), sin ser incorrecto no es tampoco adecuado. Desgraciadamente, las trabajadoras embarazadas ya podían ser despedidas en el marco de un despido colectivo antes de esta resolución y el TJUE siquiera ha concluido que esta posibilidad ofrecida por la legislación española no contradice ninguna regulación comunitaria. Es, por tanto, una verdadera oportunidad perdida, pues hubiéramos deseado que el TJUE apreciara desprotección de las trabajadoras embarazadas y abriera la puerta a una modificación de la normativa española que ofreciera a las mujeres en esta situación un grado de protección similar al que ostentan , por ejemplo, los miembros del comité de empresa, que sí tienen prioridad de permanencia o recolocación en caso de despido colectivo en sus empresas.

Reproche a la legislación española

A pesar de la sentencia, como hemos explicado, no aprecia una vulneración de fondo de la norma comunitaria en el sentido de impedir taxativamente el despido de trabajadoras embarazadas, sí incorpora un importante reproche a la legislación española que, sin duda, obligará a modificar la normativa legal vigente para adaptarla al texto de esta resolución. El TJUE recuerda que los Estados miembros tienen obligación de ofrecer protección a las trabajadoras embarazadas contra el despido en sí mismo -protección preventiva- y contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación. En este sentido, la sentencia afirma que «la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada , que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad del despido cuando éste sea il·legal. Es decir, considera insuficiente que la legislación española contemple la nulidad y readmisión como reparación pero no prevea, tal y como debería hacer para ajustarse plenamente al contenido de la Directiva, ningún mecanismo de tutela preventiva. Por lo tanto, es absolutamente exigible que el legislador español actúe para incorporar a la normativa legal vigente medidas de protección adecuada para las mujeres embarazadas frente a una eventual afectación en el marco de un despido colectivo y establezca fórmulas de prevención que vayan más allá de la nulidad del despido.