Los despidos de personas en situación de enfermedad o de discapacidad pueden ser considerados nulos en aquellos casos en que el estado físico del trabajador/a sea la verdadera causa de la extinción al tratarse de una práctica discriminatoria.
Tanto la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social como, especialmente, el Estatuto de los Trabajadores establecen de forma categórica y rotunda que deberán ser reputados nulos los despidos que tengan como móvil, entre otros supuestos, «alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».
Una de estas causas de discriminación específicamente mencionadas en la Constitución y otros textos legislativos es, precisamente, la que tiene origen en la situación de discapacidad o, de forma más genérica, en el estado físico, psíquico o de afectación sensorial de la persona. Pero esto no significa en absoluto que deban considerarse nulos todos los despidos de personas en situación reconocida de discapacidad o que estén enfermas. Estas extinciones se pueden considerar ajustadas a derecho si la causa esgrimida por la empresa justifica la extinción (objetiva, disciplinaria o en el marco de un despido colectivo). Por el contrario, si la argumentación empresarial se demuestra falsa o insuficiente, las consecuencias jurídicas pueden ser diferentes en función de si la persona afectada es discapacitada o simplemente está enferma o en situación de incapacidad temporal. En el caso de las personas en situación reconocida de discapacidad, el despido sin causa justificada conlleva la nulidad de la extinción mientras que con respecto a los trabajadores afectados por una incapacidad temporal, el despido puede ser declarado improcedente y sólo se considerará nulo si la patología es susceptible de ser asimilable a una discapacidad y queda acreditado que la extinción tiene una finalidad discriminatoria. O dicho de otra forma, que la persona enferma ha sido despedida precisamente por estar enferma sin que concurra ninguna causa válidamente consignada, incurriendo en uno de los supuestos de discriminación y estigmatización prohibidos por el artículo 14 de la Constitución española.
Ampliar los límites de la protección jurídica de la enfermedad
La jurisprudencia, tanto la que emana del Tribunal Supremo como la proveniente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha reiterado en numerosas ocasiones que el concepto de "enfermedad" no es equiparable al de «discapacidad» y, por tanto, no les corresponde idéntico grado de protección. En este sentido, además, se considera que el despido de un trabajador enfermo no supone en sí mismo un ejercicio de discriminación cuando «el mantenimiento del contrato de trabajo no resulte rentable para la empresa» como consecuencia de las limitaciones o la incapacidad del trabajador afectado para un correcto desarrollo de sus funciones y tareas profesionales.
Sin llegar a completar esta equiparación, lo cierto es que progresivamente, y sobre todo a instancias del TJUE, se ha ido ampliando el grado de protección dispensado a las personas en situación de incapacidad temporal o enfermas partiendo de una interpretación flexible e integradora de la legislación comunitaria en materia de prevención de la discriminación por razón de discapacidad. Así, por ejemplo, se ha determinado que es posible equiparar enfermedad y discapacidad cuando nos encontramos ante casos de «enfermedades curables o incurables, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, impiden la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores, siempre que la limitación que comporte sea de larga duración». Y en este último concepto, el de la larga duración o la perspectiva incierta de recuperación, radica en buena medida la posibilidad de hacer esta analogía entre discapacidad y enfermedad o incapacidad en términos de interdicción de prácticas discriminatorias, tal como el TJUE señaló en la conocida sentencia «Daouidi», recaída en el caso de un trabajador representando por nuestra cooperativa despedido disciplinariamente mientras se encontraba en situación de baja médica por las lesiones derivadas de un accidente de trabajo. Recientemente, y a instancias nuevamente de Colectivo Ronda, también hemos visto como un juzgado barcelonés establecía la nulidad del despido de una trabajadora de la multinacional Nobel Plastiques, declarada como especialmente sensible a los riesgos laborales, al considerar que la empresa no agotó las posibilidades de adaptación de la prestación laboral y que los criterios fijados por la empresa para justificar la extinción en el contexto de una despido colectivo -mayor absentismo y menor productividad y polivalència- encubren una práctica discriminatoria.
