Los despidos sin causa justificada tienen la consideración de «improcedentes» y sólo devienen nulos en unos pocos supuestos. Pero la situación es diferente durante el período de gestación, el tiempo de disfrute del permiso por nacimiento y hasta el momento que el bebé cumple 12 meses. En estos casos, los despidos sin causa serán considerados nulos.
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El embarazo y el período de permiso por nacimiento son escenarios especialmente protegidos frente a la extinción del contrato de trabajo. A diferencia de lo que sucede con la mayoría de personas trabajadoras, las empresas no pueden optar por despedir a alguien que se encuentre en esta situación sin justificar la causa con la única condición de abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente. La empresa que quiera extinguir el contrato de una mujer embarazada o de un trabajador o trabajadora que esté disfrutando del permiso por nacimiento deberá justificar a partir de causas objetivas la necesidad del despido, pues en las extinciones de las personas que se encuentran en alguna de estas situaciones no existe la posibilidad de que el despido sea considerado simplemente improcedente sino que, en ausencia de causa objetiva demostrable y tasada por ley, el despido se considerará nulo. Es decir, si no hay causa o existen indicios de que la causa aportada pretende esconder el hecho de que el despido está relacionado con la situación de embarazo o permiso por nacimiento, la empresa estará obligada a readmitir a la persona en su puesto de trabajo y abonarle los salarios dejados de percibir. Adicionalmente, en caso de que la empresa no desactive la sospecha de que la única causa para echar de su puesto de trabajo a la persona es, precisamente, el embarazo o el disfrute del permiso por nacimiento, se consideraría que se han vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora o el trabajador -en concreto, el derecho a no sufrir discriminación- y se acabaría imponiendo, además de la readmisión y el pago de los salarios, la obligación de abonar una indemnización por esta vulneración.
Protección reforzada durante 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida
La nulidad del despido en lugar de la mera improcedencia es uno de los elementos que configuran esta especial protección de la situación de embarazo y permiso por nacimiento que mencionábamos al inicio del artículo. Cabe recordar que el permiso por nacimiento es de 16 semanas tanto para el progenitor biológico como para el que no lo es y que su disfrute no está condicionado en exclusiva al parto y nacimiento sino que también se aplica a los casos de adopción o resolución de guarda con fines de acogida.
De estas 16 semanas, las 6 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida ya jornada completa inmediatamente después del momento del parto. Las 10 semanas restantes se pueden realizar, mediante acuerdo con la empresa, a jornada completa o a tiempo parcial y de forma ininterrumpida o en períodos semanales con interrupciones durante el tiempo transcurrido entre la finalización de las 6 primeras semanas y el día que el bebé cumpla 12 meses de edad.
Este dato es importante porque la especial protección de las situaciones de embarazo y nacimiento no finaliza al terminar el permiso sino que se extiende hasta que el niño o niña cumpla 12 meses. Durante este tiempo, cualquier despido que nos afecte sin causa objetiva o que indiciariamente se pueda interpretar como una reacción empresarial al nacimiento o disfrute del permiso que nos corresponde seguirá siendo nulo tal, tal y como también sucede con los despidos que afectan a personas que tienen una reducción de jornada por guarda de menores de 12 años.
Estos son derechos que debemos tener bien presentes para evitar que algunas empresas tengan la pretensión de despedirnos por un hecho tan natural como es haber sido padres o madres y cuidar al recién nacido y, en el caso de las madres biológicas, restablecernos físicamente tras el parto y la gestación.
