Junto a las modificaciones relacionadas con la contratación temporal y la creación del denominado mecanismo RED vinculado a los ERTEs por fuerza mayor, algunas de las principales novedades de la Reforma Laboral de 28 de diciembre tienen que ver con la regulación de los convenios colectivos
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Los convenios colectivos son un elemento absolutamente sustancial del ordenamiento laboral en el Estado español pues de ellos depende la concreción y regulación, más allá del contenido mínimo e ineludible de lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores (ET), de las principales características de cualquier relación de trabajo. Es a través del convenio colectivo de aplicación donde se acuerdan cuestiones tan cruciales como salario, categoría profesional, distribución del tiempo de trabajo y un largo etcétera.
La reforma laboral de 2012 introdujo importantes modificaciones en la regulación de los convenios colectivos destinadas a otorgar preeminencia a los convenios de empresa por encima de los sectoriales. Con ello, se beneficiaba decisivamente a las empresas a la hora de imponer unas condiciones laborales a sus propias plantillas más lesivas que las contempladas en los convenios de ámbito superior, especialmente en materia salarial.
Concurrencia: salarios según convenio sectorial
Las nuevas medidas acordadas revierten parcialmente esta situación sin llegar a restablecer la primacía de los convenios sectoriales que rigió hasta febrero de 2012. Así, los convenios de empresa seguirán teniendo prioridad aplicativa en lo referente a horario y distribución del tiempo de trabajo, remuneración de las horas extraordinarias y medidas de conciliación, entre otras importantes cuestiones, pero dejarán de tenerla respecto a salarios. De este modo, los convenios de empresa no podrán imponer salarios inferiores a los contemplados en el convenio sectorial que resulte de aplicación.
Vigencia de los convenios
La reforma de 2012 limitó a un único año la ultraactividad de los convenios colectivos. Es decir, transcurrido un año desde la pérdida de vigencia del convenio colectivo sin que éste hubiera sido objeto de acuerdo para su renovación, éste decaía definitivamente y dejaba de ser de aplicación, sustituyéndose por el que correspondiera de ámbito superior. Una medida que en un primer momento generó mucha confusión e incertidumbre, pues un sector de la patronal entendía esta disposición en el sentido de que en ausencia de un convenio superior de aplicación, las relaciones laborales que se hubieran regido por un convenio caducado y no renovado pasaban a regirse por las disposiciones básicas del Estatuto de los Trabajadores. Desde Col·lectiu Ronda nos pronunciamos firmemente en contra de esta interpretación, defendiendo desde el primer momento la tesis de la contractualización de las condiciones contempladas en el convenio extinto. Un argumento que finalmente fue recogido por el Tribunal Supremo que desactivó lo que hubiera podido suponer una auténtica catástrofe en el ámbito laboral para cientos de miles de trabajadores y trabajadoras.
La nueva reforma anula esta polémica disposición y adapta la normativa a la doctrina del Tribunal Supremo. De este modo, la vigencia de los convenios seguirá siendo la que acuerden las partes en el propio convenio. Alcanzada la fecha de caducidad, si ninguna de las partes lo denuncia, el convenio se prorrogará de año en año. Ahora bien, en caso de denuncia del convenio, y a diferencia de lo que establecía la anterior reforma, éste se mantendrá en vigor en tanto duren las negociaciones para su renovación. Una excepción a esta norma la constituye las cláusulas de renuncia a la huelga que hubieran podido pactarse durante la vigencia del convenio. A partir del momento de la denuncia del convenio, estas cláusulas decaen y dejan de ser aplicables. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo para su renovación, las partes deberán someterse a los procesos de mediación contemplados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autónomico así como, si los contemplan los acuerdos, a los procedimientos de arbitraje establecidos.
El caso particular de las empresas multiservicio
Si existe una tipología de empresa que se benefició ampliamente de la prioridad aplicativa del convenio de empresa a partir de 2012 (y todavía vigente, como hemos visto) estas son, sin duda, las denominadas empresas multiservicio, presentes en diferentes sectores de actividad casi siempre a través de contratas, subcontratas y concesiones.
Precisamente, el hecho de contar con convenios propios que en casi todos los casos contemplan condiciones laborales significativamente inferiores a las recogidas en los convenios sectoriales se ha convertido en una de las principales ventajas competititvas de estas grandes empresas y en el principal incentivo para la subcontratación. Muchas empresas recurren de forma cada vez más frecuente y en mayor medida a terceros para hacerse cargo incluso de su propia actividad principal ante el atractivo económico que supone que los empleados de estas contratas puedan llegar a tener condiciones laborales y salariales muy por debajo de las que son de aplicación en la empresa principal, tal y como en tiempos recientes hemos podido ver en el conflicto laboral de Nissan.
La nueva reforma, una vez más, desiste de corregir esta situación y atender las voces que desde hace años reclaman que las contratas y subcontratas estén sujetas a las condiciones convencionales de la principal. En lugar de eso, se limita a fijar que el convenio de aplicación en contratas y subcontratas “será el del sector de actividad desarrollada en la contrata o subcontrata”. O lo que es lo mismo, si una misma empresa multiservicio se hace cargo de la limpieza de la empresa X y, en paralelo, de la gestión del comedor de la empresa Y, los trabajadores empleados en las instalaciones de X se regirían por el convenio de la limpieza mientras que los que trabajan en Y lo harían sujetos al de la restauración.
Sin embargo, el nuevo redactado dado al artículo 42 del ET que regula la subcontratación de servicios se ocupa de matizar lo que acabamos de explicar afirmando en su punto 6 que “cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84”. O lo que es lo mismo, los convenios de las multiservicios seguirán teniendo prioridad aplicativa en todos los ámbitos salvo en el salarial, donde habrá que estarse a lo que disponga el convenio sectorial de la actividad efectivamente desarrollada.
Una reforma insuficiente
Como en el resto de ámbitos en los que se ha adentrado la presente reforma consensuada por el Gobierno con las principales organizaciones patronales y sindicales, las nuevas medidas son insuficientes para corregir los efectos de la reforma de 2012 y la degradación de las condiciones laborales que supuso. A pesar de devolver la prioridad a los convenios sectoriales en materia de cuantificación de salarios base y complementos, mantiene inalterada la prioridad de los convenios de empresa en el resto de ámbitos y no hace apenas nada por evitar que en España, y por efecto de estos convenios de empresa, los términos subcontratación y precariedad sigan siendo sinónimos.
Al margen, la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios, presentada grandilocuentemente como una gran concesión a los trabajadores y trabajadoras, no supone más que la traslación a la normativa de aquello que los tribunales, incluido el Tribunal Supremo, habían establecido hace años con tal contundencia que ni tan siquiera las organizaciones patronales ponían ya en cuestión.
