Iniciamos una serie de artículos dedicados a analizar y valorar los principales contenidos del RDL 32/2021 de 28 de diciembre que incluye las medidas de reforma del marco de relaciones laborales acordadas por el Gobierno, patronal y sindicatos más representativos. El primer artículo, lo dedicamos a medidas relacionadas con la temporalidad
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Reducir la elevadísima tasa de temporalidad actual, por encima del 26%, y situarse en la media europea fomentando la contratación por tiempo indefinido era uno de los principales objetivos declarados de las medidas acordadas por patronal, sindicatos y gobierno. Sin embargo, y a pesar de algunos aspectos positivos a reseñar de las nuevas disposiciones, la reforma del trabajo temporal impulsada por el ministerio encabezado por Yolanda Díaz resulta manifiestamente insuficiente e ineficaz para atajar el grave problema de temporalidad excesiva y fraudulenta que afecta al actual marco de relaciones laborales. Incluso, en algunos ámbitos, es posible que las nuevas medidas y la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que regula la duración del contrato de trabajo resulten contraproducentes y pueden llegar a agravar la situación actual.
1. Simplificación
Desaparece del ordenamiento jurídico el célebre contrato por “obra y servicio” (modalidad a la que corresponden casi el 40% de los contratos celebrados a día de hoy) y se establece que los contratos de duración determinada sólo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Según el punto 2 del artículo 15 ET “se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. De forma novedosa, el texto acordado por los agentes sociales especifica que “entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”.
Los contratos celebrados para cubrir estas necesidades “imprevisibles” tendrán una duración máxima de 6 meses ampliables por convenio hasta un máximo de 12 meses y como hasta ahora, podrán prorrogarse por una única vez, sin llegar a exceder de estos límites máximos, cuando en un primer momento se hubieran concertado por un tiempo inferior.
1.1 ¿90 días anuales de carta blanca para la temporalidad?
Entre las medidas acordadas, se incluye que “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”. La extensión temporal máxima de estos contratos no podrá exceder de 90 días al año. Este tiempo no podrá ser utilizado por la empresa de manera continuada y, por tanto, debe haber al menos una interrupción -sin definir ni concretar en el texto aprobado- en el cómputo global de los 90 días. El acuerdo tampoco establece limitación alguna al número de trabajadores o a la proporción respecto al conjunto de la plantilla empleada por tiempo indefinido que puede contratarse mediante esta nueva modalidad. Las empresas no podrán recurrir a este tipo de contratos en el marco de contratas, subcontratatas y explotación de concesiones públicas cuando ésta sea su actividad principal.
1.2 Sustituciones
Los contratos de duración determinada serán válidos para la sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo. La persona sustituida y la contratada para sustituirle podrán coincidir en el puesto de trabajo durante un máximo de 15 días para facilitar el relevo y la asunción de tareas.
Este contrato de sustitución también será válido “para completar la jornada reducida” de una persona trabajadora “cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas”. Así mismo, podrá utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se desarrolla el proceso de selección para su definitiva cobertura. En este caso, la duración máxima es de 3 meses, sin que pueda ampliarse este plazo por convenio.
1.3 Superados los 18 meses, contrato indefinido
Las personas que hayan estado contratadas a través de contratos temporales durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses para la misma empresa, sea con un contrato o con más de uno, adquirirán la condición de contratadas por tiempo indefinido. Este mismo marco temporal se aplicará a las personas que hayan prestado servicios para una empresa o grupo de empresas mediante los contratos de puesta a disposición de las empresas de trabajo temporal (ETT). Por tanto, se reducen los periodos previamente vigentes que preveían la conversión en contrato por tiempo indeterminado cuando se hubiera prestado servicio durante 24 meses en un periodo de 30.
2. Medidas insuficientes para atajar la temporalidad
A pesar de que, tal y como decíamos, combatir la tasa de temporalidad era una de las prioridades señaladas por el ministerio encabezado por Yolanda Díaz a la hora de acometer una supuesta derogación de la reforma laboral de 2012 que, en realidad, no ha sido tal, lo cierto es que ninguna de las medidas propuestas parece tener la capacidad de incidir decisivamente para revertir esta situación. Y como anticipábamos al inicio del artículo, es posible que algunas de ellas puedan, incluso, agravar un escenario en el que de todos los contratos celebrados año tras año y mes a mes, más del 90% son por tiempo determinado. A continuación, sintetizamos nuestras dudas y reflexiones:
2.A) ¿La legislación existente avalaba la temporalidad?
Probablemente, no. Hasta ahora, y si nos atenemos a las leyes en vigor, las causas de temporalidad eran claras. Legalmente, tan solo unos pocos supuestos permitían celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado: circunstancias imprevistas de la producción (contratos eventuales), necesidad de acometer tareas con sustantividad propia ajenas a la actividad principal de la empresa (contrato de obra y servicio), sustitución temporal de trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo durante su ausencia o durante el tiempo necesario para cubrir un puesto mientras se desarrollaba el proceso de selección destinado a elegir la persona la persona que acabaría desempeñando las funciones de ese puesto. Fuera de estos supuestos, la temporalidad se consideraba fraudulenta. Por tanto, es evidente que la tasa de temporalidad de España en comparación con la del resto de países de la UE no puede explicarse a partir, únicamente, de la supuesta laxitud de la legislación española en vigor hasta ahora sino que es necesario valorar también el incumplimiento reiterado y masivo de esta legislación por parte de las empresas, atraídas por el menor coste y las facilidades para finalizar un contrato temporal respecto a extinguir uno de duración indefinida. Ni lo uno ni lo otro se ha modificado y, por tanto, nada hace prever que el incumplimiento generalizado haya de finalizar con la nueva normativa.
2.B) Nulidad de los contratos temporales celebrados en fraude de ley
Desde muchos sectores hemos reclamado insistentemente que la finalización o la extinción de los contratos temporales celebrados en fraude de ley tuvieran la consideración de nulos y no, como hasta ahora sucede, la de meramente improcedente. La nulidad, que implica la reincorporación al puesto de trabajo y la obligación por parte de la empresa de abonar los salarios de trámite, sí podría tener un efecto disuasorio para las empresas a la hora de celebrar contratos temporales sin causa. Pero esta reforma no se ha acometido y en el texto acordado por la mesa de diálogo social se mantiene que los contratos temporales fraudulentos serán considerados como celebrados por tiempo indefinido y su finalización sin justa causa será improcedente, pero no nula.
2.C) 90 días de barra libre para la temporalidad
Si algo caracterizaba al uso legal de las figuras de temporalidad por parte de las empresas hasta ahora, era que su validez se limitaba a circunstancias que, de un modo u otro, compartían el denominador común de lo imprevisto o lo imprevisible. Una configuración que dotaba de sentido a la afirmación de que la modalidad ordinaria de contratación era por tiempo indefinido. Lo acordado ahora rompe con este paradigma y establece, literalmente, que la contratación temporal también es válida para responder a situaciones ocasionales y “previsibles”. Básicamente, aquellas situaciones que daban sentido a la figura del trabajador/a “fijo-discontinuo”, que era aquella destinada a cubrir las necesidades de las empresas acotadas en el tiempo e intermitentes pero con carácter repetitivo y cíclico a pesar de la discontinuidad. Con la medida que permite satisfacer estas necesidades a través de contratos temporales a condición de que no superen los 90 días de duración en el plazo de un año se han transformado en empleos temporales aquellos que hasta ahora debían cubrirse mediante una modalidad de contratación por tiempo indefinido como es el contrato de fijo discontinuo.
2.D) Las vacaciones como “oscilaciones” de las circunstancias de la producción
“La empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones […] Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”. Esta cita pertenece a la sentencia dictada por el Tribunal Supremo a instancias de Col·lectiu Ronda el pasado 30 de diciembre de 2019 que declaraba la improcedencia del despido de una trabajadora del Hospital Clínic que firmó 242 contratos de interinidad durante sus 8 años de prestación de servicio cubriendo, precisamente, las vacaciones de sus compañeros y compañeras.
Las nuevas medidas supuestamente llamadas a combatir la temporalidad especifican que las “oscilaciones” en las circunstancias de producción “que derivan de las vacaciones anuales” pueden ser legalmente solventadas das mediante la contratación temporal. Justamente lo contrario que ha venido sosteniendo el Tribunal Supremo en su doctrina reciente y, por tanto abriendo paradójicamente la puerta a la temporalidad en un escenario que hasta ahora estaba vetado a la contratación por tiempo determinado.
Por todo lo dicho, consideramos que es obligado valorar como insuficientes e incluso contraproducentes unas medidas que en modo alguno van a conseguir reducir la temporalidad y evitar que las empresas sigan ignorando de forma habitual y recurrente la condición de ordinaria de la contratación celebrada por tiempo indefinido.
