Análisis de los aspectos más relevantes de la reciente modificación de la «doctrina Diego Porras»
El Tribunal Supremo sentencia que los trabajadores interinos no tienen derecho a indemnización en caso de finalización de contrato. Pero se refiere únicamente a los contratos celebrados legalmente...y éstos no son la mayoría
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Este artículo se ha publicado originalmente en el blog "Trabajo digno, pensión justa" creado por nuestros compañeros de Colectivo Ronda en Madrid en colaboración con el diario "El Salto"
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Uno de los temas más intensa y largamente debatidos en el ámbito judicial a lo largo de los últimos años ha sido la controvertida cuestión de si corresponde indemnización a los trabajadores interinos al finalizar su contrato por cumplimiento del término. Y, por extensión, si resulta o no discriminatorio que las indemnizaciones por finalización de contrato temporal, en cualesquiera de sus modalidades, sean inferiores a la indemnización que corresponde al despido por causa objetiva de los trabajadores con contrato indefinido. Cuestiones de singular trascendencia en un país como España, donde la tasa de temporalidad se sitúa permanentemente en niveles intolerablemente elevados.
El origen de este debate tiene, en este caso, nombre propio. O mejor dicho, apellidos propios: Diego Porras. Estos son los apellidos de la funcionaria interina del Ministerio de Defensa que durante nueve años estuvo ocupando la plaza dejada vacante por una funcionaria liberada sindical. Su reclamación de una indemnización al extinguirse el contrato por reincorporación de la titular de la plaza es la cuestión que acabó llegando hasta la mesa del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a petición del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ante la duda que le generaba si la ausencia de indemnización podía suponer algún tipo de discriminación por causa de temporalidad que contraviniera la legislación comunitaria.
TJUE 1: Sin razón objetiva para dispensar un trato diferente
En septiembre de 2016, el TJUE dictó de forma simultánea tres sentencias que condenaban diversos aspectos relacionados con el uso abusivo y fraudulento por parte de las empresas privadas y de la propia administración de las diferentes figuras de temporalidad incorporadas al ordenamiento jurídico español. Entre ellas se encontraba la del caso Diego Porras, sin duda la que más repercusión obtuvo. Esta resolución consideraba que la normativa vigente en España imponía un uso discriminatorio hacia los trabajadores temporales por el hecho de ofrecer una indemnización diferente o inexistente a las personas con contratos de trabajo de duración determinada en caso de finalización del contrato en comparación con la indemnización que corresponde a un indefinido despedido por causas objetivas (20 días de salario por año trabajado). A criterio del TJUE, cualquier diferencia en el trato dispensado a trabajadores con contrato temporal respecto a los trabajadores con contrato indefinido debía tener como fundamento la existencia de “razones objetivas” que la justificaran. Considerando que la duración determinada no era en sí misma una razón objetiva, el TJUE apreciaba una vulneración de la normativa comunitaria por parte de la legislación española. Un auténtico terremoto que sacudía en profundidad los cimientos mismos del sistema de relaciones laborales en España y desactivaba contundentemente la construcción jurídica elaborada por los tribunales españoles que afirmaba que la menor perspectiva de estabilidad en la ocupación del trabajador temporal justifica la diferencia de trato dispensado en lo referente al abono de una indemnización en caso de terminación del contrato
TJUE 2: giro copernicano a la “doctrina Diego Porras”
Tanto la sentencia Diego Porras como las otras dos resoluciones dictadas el mismo día por el TJUE provocaron un seísmo en la esfera judicial española. El criterio del tribunal con sede en Luxemburgo y la laxitud de la doctrina exhibida generó innumerables dudas entre la judicatura respecto a cuál debía ser el importe indemnizatorio en el sector público y privado y en qué situación quedaban tanto las modalidades de contratación temporal que ya generaban el derecho a una indemnización por terminación (de 12 días, inferior a la de despido objetivo señalada por el TJUE) como, especialmente, aquellas sin indemnización, tal y como es el caso de los contratos de interinidad. La situación de incerteza jurídica se plasmó en la presentación de hasta diez nuevas cuestiones prejudiciales ante el TJUE por parte de diferentes tribunales españoles instando al tribunal a especificar la interpretación que debía hacerse de la legislación comunitaria a la hora de resolver diferentes conflictos relacionados con la temporalidad y la situación específica de los interinos.
Entre las cuestiones prejudiciales elevadas se encontraba una del Tribunal Supremo español relacionada, una vez más, con el caso Diego Porras que había llegado al Alto Tribunal después de que el Ministerio de Defensa interpusiera recurso contra la sentencia del TSJM que había fallado, en sintonía con la doctrina del TJUE que a la interina le correspondía una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, equivalente a la de un despido por causa objetiva. En esta ocasión el TJUE respondió a las dudas del Tribunal Supremo interpretando la situación con una perspectiva diametralmente opuesta a la exhibida dos años antes y en el sentido de considerar que una indemnización minorada o, incluso inexistente, no supone un trato discriminatorio hacia los trabajadores con contratos temporales. En esta nueva y opuesta sentencia, fechada en junio de 2018, el TJUE razona que la indemnización es una forma de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral y la expectativa frustrada de continuidad por parte del trabajador. Profundizado en esta consideración, afirma que en el caso de un contrato temporal ambas partes «conocen, desde el momento de la celebración, la fecha o el evento que determinan su terminación» y, por tanto, no corresponde hablar ni de imprevisibilidad ni de expectativa frustrada, lo que en cambio sí sucede con la extinción de un contrato de duración indefinida. Y este hecho constituye una «causa objetiva» que justifica el trato diferenciado.
Y del mismo modo que la inicial Doctrina Diego Porras del TJUE dio origen a la sentencia del TSJM que establecía la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, la segunda e irreconocible versión de la misma Doctrina Diego Porras ha alumbrado la reciente sentencia del Tribunal Supremo negando a los trabajadores interinos el derecho a ser indemnizados por finalización de sus contratos.
La cuestión clave nunca varió: el uso fraudulento de la temporalidad
A pesar de la lógica y objetiva trascendencia de determinar si corresponde o no una indemnización a los trabajadores interinos al finalizar su contrato, de la que ahora están privados, o si debería igualarse la indemnización de los temporales (eventuales y de obra o servicio) a la del despido por causa objetiva en los contratos de duración indeterminada, lo cierto es que la auténtica importancia del debate generado en estos últimos años reside en el radical cuestionamiento que la judicatura europea ha planteado del uso abusivo de la temporalidad en España.
Ante este uso completamente fraudulento de las contrataciones temporales, cada vez más extendido y que con tanta fuerza está contribuyendo a la precarización generalizada del marco de relaciones laborales y a la pauperización de la clase trabajadora, es importante conocer cuáles son algunos de nuestros derechos en caso de ser víctimas de un contrato injustificadamente temporal.
En primer lugar, debemos recordar que si hemos estado vinculados a una empresa durante 24 meses dentro de un período de 30 meses, habiendo firmado dos o más contratos, automáticamente adquirimos la condición de trabajador indefinido/a y, por lo tanto, en caso de extinción de la relación laboral nos corresponde el mismo trato que se dispensa a la contratación de duración indefinida en términos de preaviso, justificación y quantum de indemnización.
También adquirimos la condición de indefinidos si, habiendo firmado un contrato con fecha de finalización, seguimos trabajando en la empresa una vez superada esta fecha sin que ninguna de las partes haya denunciado el contrato o, por ejemplo, si no ha habido la correspondiente comunicación de alta a la Seguridad Social.
Y, por último, y acaso más importante, se debe saber que la legislación obliga a considerar de duración indefinida cualquier contrato temporal realizado en fraude de ley. O, lo que es lo mismo, cualquier contrato temporal que no responda a la realización de una obra determinada, una interinidad o determinadas circunstancias del mercado y la producción. Una situación que también tiene su traslación a la esfera de la Administración y a la figura de cientos de miles de interinos que ocupan una plaza que ni ha sido amortizada ni se ha sacado a concurso para ser definitivamente ocupada en los plazos máximos previstos por la normativa vigente. También estos trabajadores son víctimas de un fraude de ley y pueden reclamar la condición de indefinidos no fijos.
